RA 3.6 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN
Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
- LA MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Las condiciones pactadas en el contrato de
trabajo o en el convenio colectivo pueden variar por diversas circunstancias. Estas variaciones se refieren a:
·
Movilidad
funcional. Implica el cambio de las funciones o tareas que realiza
habitualmente el trabajador y para las que fue contratado.
El trabajador
está obligado a realizar el trabajo pactado en el contrato de trabajo, teniendo
atribuidas unas funciones dentro de la empresa, estas funciones derivan del
grupo profesional a la que pertenece, según el contrato de trabajo o convenio
colectivo. El empresario puede exigir al trabajador que realice funciones o
tareas distintas a aquellas para las que se le contrató.
Tipos:
- Movilidad horizontal: el empresario encomienda al trabajador tareas incluidas en su mismo
grupo profesional, está dentro del poder de dirección del empresario.
Requisitos:
o
Causas: está dentro del poder de dirección del
empresario.
o
Que el trabajador esté en posesión de la titulación
académica o profesional necesaria.
o
Que se respete la dignidad del trabajador y sin
perjuicio de la formación y promoción profesional del trabajador.
o
El trabajador debe aceptar el cambio y sigue
teniendo derecho al mismo salario.
- Movilidad vertical: el empresario cambia al trabajador a realizar funciones de distinto
grupo profesional.
Requisitos:
o Causas: razones técnicas u organizativas.
o Que se den necesidades urgentes e imprevisibles del empresario.
o Por el tiempo estrictamente necesario e imprescindible.
o
Que el trabajador esté en posesión de la titulación
académica o profesional necesaria.
o Que se respete la dignidad del trabajador y sin perjuicio de la
formación y promoción profesional del trabajador.
o Puede ser una Descendente: para realizar tareas de un grupo profesional
inferior. Se tiene derecho al salario que venía cobrando o de su grupo
profesional.
o Puede ser ascendente: para realizar tareas de un grupo profesional
superior. Se tiene derecho al salario del grupo profesional superior, y
solicitar el ascenso cuando ha transcurrido más de seis meses durante un año o
de ocho meses durante dos años.
El Gobierno elimina el
"rígido" sistema de clasificación por categorías profesionales
para recurrir a un sistema de grupos profesionales más general. La medida
supondrá una mayor movilidad de los trabajadores a nuevas funciones.
Se entenderá por grupo profesional el que agrupe
unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general
de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades
profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
Por acuerdo entre
el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional
y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato
de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo
profesional asignado o solamente de alguna de ellas.
Cuando se acuerde
la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un
grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se
desempeñen durante mayor tiempo.
|
·
Movilidad
geográfica. El empresario procede al cambio del lugar de
realización del contrato de trabajo, que supone un cambio de residencia para
el trabajador. Causas: se deben dar circunstancias económicas, técnicas,
organizativas o de producción (se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las
contrataciones referidas a la actividad empresarial). Puede ser:
-
Traslado
definitivo del trabajador a otro centro de trabajo que le exige
cambio de residencia permanente (a la empresa le es necesario trasladar a toda
o parte de su plantilla).
Puede ser:
o
Individual: debe notificarse
al trabajador con antelación mínima de 30 días. El trabajador podrá optar por:
§
Aceptar, la empresa le abonará los gastos del traslado del trabajador y su familia
corren a cargo del empresario, según lo convenido entre las partes, o según lo
establecido en el convenio colectivo.
§ No aceptar el traslado y dar por finalizado el contrato con
derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo prorrateándoles
por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo 12 mensualidades.
§ Trasladarse y
recurrir o impugnar la decisión empresarial, en el caso de que no esté de acuerdo con las causas
alegadas por la empresa para realizar el traslado. El trabajador puede cumplir
con la orden y trasladarse a su nuevo destino, pero a la vez acudir al juzgado
de lo social que declarará el traslado justificado o injustificado. Cuando sea
declarado injustificado la empresa debe reincorporar al trabajador al centro de
trabajo de origen (a las condiciones anteriores al traslado).
o
Si
es colectivo, se debe abrir un período de consulta con los
representantes de los trabajadores, de una duración no
superior a 15 días improrrogables y cuando
afecte:
Cualquier tema laboral se considera colectivo cuando:
|
-
Si
afecta a la totalidad de la plantilla del centro de trabajo, cuando su
plantilla sea de cinco o más trabajadores.
-
O
cuando afecte a parte de la plantilla, si en un período de noventa días
comprenda un número de trabajadores de al menos:
o 10 trabajadores, en empresas con menos de
cien trabajadores.
o El 10% de los trabajadores en empresas que
ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
o
30
trabajadores en empresas con 300 o más trabajadores.
|
§
Durante
el período de consultas se tratará
el motivo del traslado y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, o como
atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, teniendo que
negociar bajo el principio de buena fe.
Se llega a un acuerdo con la conformidad de
la mayoría de los miembros del comité de empresa, delegados de personal, o en
su caso, representación sindical, y excepcionalmente se puede atribuir la
representación a una comisión. Este período de consultas se puede sustituir por
el procedimiento de mediación o arbitraje, a realizar en el plazo máximo
anterior.
§
Tras
el período de consultas el empresario notificará al los trabajadores su
decisión sobre el traslado que se rige en lo visto en el punto anterior
(aceptar, no aceptar, recurrir). Se puede acudir al juzgado de lo social, tanto
en conflicto colectivo y como acción individual, que decidirá la
procedencia o improcedencia del traslado.
§
Si
se aprueba el traslado el trabajador debe aceptarlo y trasladarse (la empresa
le abonará los gastos ocasionados por el traslado, tanto los propios del
trabajador y los de su familia), o no aceptar el traslado y dar por finalizado
el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de
trabajo prorrateándoles por meses los períodos inferiores a un año y con un
máximo 12 mensualidades.
§ Los representantes legales de los trabajadores tendrán
prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este
artículo.
§ Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado
durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos,
tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o
personas con discapacidad.
-
Desplazamiento temporal. Es el traslado temporal de un
trabajador a otro centro de trabajo de población distinta de la de su domicilio
habitual, por un tiempo que no exceda de 12 meses dentro de un período
de 3 años.
o
Causas:
por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción o
por contrataciones referidas a la actividad empresarial.
o
Debe
comunicarse el desplazamiento al trabajador con 5 días laborales de antelación si el desplazamiento es superior a
tres meses.
o
Los
representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en
sus puestos de trabajo.
o
El
trabajador puede optar:
§ Aceptar,
el empresario debe abonar los salarios,
los
gastos de viaje y las dietas; y si en
desplazamientos de más de 3 meses de duración, el trabajador tiene derecho a 4
días laborales de permiso por cada 3 meses de desplazamiento.
§ También tiene la opción de desplazarse
y recurrir el juez de lo social si
no estuviera de acuerdo con el desplazamiento.
§ Puede no aceptar el traslado y
solicitar la rescisión del contrato de trabajo, pero en este caso sin derecho a
indemnización.
·
Modificación sustancial de las
condiciones de trabajo.
Cuando la empresa demuestra que se dan razones económicas, técnicas,
organizativas y de producción (se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa sin necesidad de acuerdo).
Son sustanciales las siguientes
condiciones de trabajo:
-
La jornada de trabajo (su duración máxima).
-
El
horario de trabajo y la distribución del tiempo de trabajo.
-
El régimen de trabajo a turnos (su implantación, cambio o supresión).
-
El sistema de remuneración y cuantía
salarial (o
sistema salarial y tipos de salario).
-
El sistema de trabajo y rendimiento (organización del trabajo).
-
Y las funciones cuando dicho cambio
exceda de los límites permitidos por la
movilidad funcional (o
tareas a realizar por el trabajador, fijadas por la categoría o el grupo
profesional que se hubiera pactado en el contrato).
Pueden
ser:
-
Modificaciones
de carácter individual: cuando la modificación de las
condiciones de trabajo afectan a trabajadores a título individual. Debe ser notificado por el empresario al
trabajador afectado y a sus
representantes legales de los trabajadores con una antelación mínima de 30
días. Si no está de acuerdo con ellas podrá impugnarlas ante el juzgado de
lo social, que determinará si la modificación
es justificada o injustificada. En éste último caso no podrá efectuarse
las modificaciones y el trabajador será repuesto en sus anteriores condiciones
de trabajo. Cuando se modifican la jornada de trabajo, horario y
distribución del tiempo de trabajo y el régimen de trabajo a turnos, el
trabajador podrá rescindir el contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días
de salario por año de servicio prorrateándose lo períodos inferiores a un año y
con un máximo de 9 mensualidades.
-
Modificaciones
de carácter colectivo: cuando se modifican las condiciones de
trabajo reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o
reconocido por decisión unilateral del empresario de efectos colectivos ver
Pág. 2.
o El empresario abrirá un período de
consultas de de 15 días improrrogables con los representantes legales de los
trabajadores, donde se negociará las
causas, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y cómo atenuar sus
consecuencias para los trabajadores. Se debe negociar bajo el principio de
buena fe para llegar a un acuerdo.
Para
llegar a un acuerdo se requiere la mayoría de los miembros del comité de
empresa, delegados de personal, representación sindical o en su caso de una
comisión de trabajadores nombrada al efecto. Se puede sustituir el período de
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.
o El período de consultas puede finalizar
con acuerdo y se presumen que concurren las causas alegadas por la empresa. El
trabajador puede optar por al rescisión del contrato de trabajo.
o Puede terminar sin acuerdo, en este
caso la decisión del empresario se notificará a los trabajadores afectados.
-
Los trabajadores afectados tienen tres
alternativas:
o
Aceptar la modificación.
o
Contra
la decisión del empresario se puede reclamar en conflicto colectivo y como
acción individual.
o
Recurrir la decisión ante el juez de lo social
porque considera que la modificación no está justificada. La sentencia del juez
puede declarar la modificación justificada o injustificada. Si se considera
injustificada el trabajador debe recuperar las condiciones anteriores a la
modificación.
o
No
aceptar la
modificación y solicitar la rescisión del contrato de trabajo. En todo caso, el
trabajador cuando se modifican la jornada de trabajo, horario y distribución
del tiempo de trabajo y el régimen de trabajo a turnos, el trabajador podrá
rescindir el contrato de trabajo con
derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo prorrateándose por meses los
períodos inferiores a un año y con un máximo 9 mensualidades.
·
Subrogación
empresarial. Es el cambio de titularidad de la empresa donde se trabaja, es un
cambio en la persona del empresario, pero no finaliza el contrato de trabajo y
el nuevo empresario se subroga o mantiene los derechos y obligaciones laborales
y de seguridad social vigentes con el anterior empresario. Por ejemplo, cuando
se traspasa la empresa o negocio con el compromiso de mantener los puestos de
trabajo.
- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
La suspensión del
contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral
(relación laboral o contrato de trabajo), aunque el contrato de trabajo sigue
vigente, cuando finaliza la suspensión la relación laboral vuelve a reanudarse.
Durante esta interrupción el trabajador no tiene la obligación de trabajar ni
el empresario tiene la obligación de abona el salario, al finalizar la misma el
trabajador, en casi todos los supuestos, tiene derecho a reincorporarse a su
puesto de trabajo. Las causas que
motivan la suspensión de los contratos de trabajo son:
·
Mutuo acuerdo de las partes del
contrato de trabajo (trabajador y empresario).
·
Las causas establecidas en el contrato
de trabajo. Trabajador
y empresario pueden pactar, al iniciar la relación laboral o durante su
desarrollo, los motivos que pueden originar una suspensión del contrato y su
duración.
·
Incapacidad temporal del trabajador/a. Es
una situación en la que el trabajador no puede trabajar como consecuencia de
una enfermedad común, accidente común, accidente de trabajo y enfermedad
profesional mientras recibe asistencia sanitaria del sistema de Seguridad Social.
La duración máxima es de 12 meses, prorrogables por otros 6 meses, cuando se
considere que el trabajador se puede recuperar en este tiempo de su enfermedad
o lesión (12 meses + 6 meses = 18 meses).
En este caso el trabajador tendrá derecho, durante la suspensión del
contrato de trabajo, no a un salario, sino a una prestación económica a cargo
de la Seguridad
Social y/o de la empresa y al cómputo a efectos de antigüedad.
·
Suspensión por
incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Si el órgano de
calificación (tribunal médico o servicio de valoración de incapacidades)
considera que es previsible una revisión por mejoría que permita su
reincorporación al trabajo, el trabajador tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo que se
mantiene durante un periodo de dos años
a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad
permanente. El trabajador percibe una prestación económica a cargo de la
Seguridad Social.
·
Maternidad, Adopción o acogimiento, y
Paternidad:
-
Por
maternidad, la madre tiene
una duración de 16 semanas
ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del
segundo. La distribución es a opción de la madre, siempre que las 6 semanas
inmediatamente posteriores al parto son obligatorias para la madre. El resto,
si el padre y la madre trabajan, se podrá optar porque el padre disfrute del
período de descanso posterior al parto, de forma simultánea o sucesiva con el
de la madre, salvo que la incorporación de la mujer al trabajo suponga un
riesgo para la salud. En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de
la parte que reste del período de suspensión.
-
Por adopción o acogimiento de un menor de 6 años da derecho a un período de descanso de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de adopción o
acogimiento múltiple en dos semanas
más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador,
bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a
partir de la resolución judicial de adopción.
Por
adopción o acogimiento de menores pero mayores de 6 años cuando se trate de
discapacitados o que por provenir del extranjero tenga dificultades de
inserción social y familiar.
En caso de que la madre o el padre
trabajen, el período de suspensión se
distribuirá de forma simultánea o sucesiva.
En caso de adopción internacional con
necesidad de desplazamiento previo de los padres al país de origen del
adoptado, el período de descanso se podrá iniciar 4 semanas antes de la resolución de adopción.
-
Por
paternidad: en los
supuestos de nacimiento de un hijo/a, adopción o acogimiento, el trabajador
tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo durante:
o
13
días naturales ininterrumpidos, ampliables en caso de parto, adopción o acogimiento
múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo (es independiente
del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad).
o
15
días naturales ininterrumpidos para los funcionarios, y 2 días más por cada
hijo a partir del segundo.
o
20
días si va a ser o si ya es familia numerosa, familia con discapacidad o si ha
nacido un discapacitado.
o
Más
los días de permiso por nacimiento de un hijo/a (se abona como salario).
-
En
estos casos, durante la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador o
trabajadora tiene derecho, no a un salario, sino a prestaciones económicas abonadas por la Seguridad Social.
·
Por Riesgo durante el embarazo y por riesgo
durante la lactancia natural de un hijo menor de 9 meses. En caso de riesgos por agentes o
condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las
trabajadoras embarazadas o del feto o riesgo
durante la lactancia para la madre o el hijo.
La trabajadora embarazada tendrá
derecho a la suspensión del contrato, que finalizará el día en que se inicie la suspensión del
contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora
de reincorporación a su puesto anterior
o a otro compatible con su estado.
El riesgo durante la lactancia natural
durará hasta que el lactante cumpla 9 meses o finalice la situación de riesgo.
(Cuando no tenga derecho a
suspensión, las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del
trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales
y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario, y justificación
de la necesidad de realizarlo durante la jornada de trabajo).
·
Privación de libertad del trabajador
mientras no exista sentencia
condenatoria (prisión provisional). La suspensión durará el tiempo que tarde en dictarse
sentencia que condene o absuelva. La razón es la presunción de inocencia del
trabajador, si la sentencia es absolutoria el trabajador vuelve a su trabajo,
pero si la sentencia es condenatoria el empresario podrá despedir al trabajador
por faltas repetidas de asistencia al
trabajo. No computa a efectos de antigüedad.
·
Suspensión de empleo y sueldo por
razones disciplinarias. El
empresario puede sancionar al trabajador que haya cometido una falta con la
suspensión temporal de empleo y por tanto también de sueldo. La suspensión
durará lo que establezca la sanción.
·
Por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción el empresario puede
suspender el contrato de trabajo cuando concurren alguna de las siguientes
causas:
-
Concurren causas económicas cuando se da una
situación negativa, existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingreso o ventas. En todo caso, se entenderá que
la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres
consecutivos.
-
Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios
en el ámbito de los medios o instrumentos de producción
-
Concurren causas organizativas cuando se producen
cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal
-
Concurren causas productivas cuando se produzcan
cambios en la demanda de los productos servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.
|
Los contratos se
suspendes y los trabajadores pueden solicitar la prestación por desempleo si han cotizado como mínimo 360 días (12
meses) en los seis años anteriores. Los trabajadores tienen derecho a reserva
del puesto de trabajo.
El procedimiento, que
será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del
número de afectados que se debe seguir, es que el empresario debe formalizar un
Expediente de Regulación de Empleo temporal (ERE):
─
Se inicia mediante la
comunicación a la Autoridad Laboral y la apertura de un período de consultas
con los representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a 15 días.
─
La autoridad laboral da
traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social.
─
Tras la finalización
del periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores y a la
autoridad laboral su decisión sobre la suspensión.
─
La autoridad laboral
comunica la decisión empresarial definitiva a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo, fecha a partir de la cual surtirá efecto la
suspensión de los contratos.
─
Contra esta decisión,
los trabajadores pueden reclamar ante la jurisdicción social, que declarará
la medida justificada o injustificada. También se podrá reclamar en conflicto
colectivo cuando la decisión afecte al número de trabajadores establecido
para estos casos.
|
·
Por reducción de la jornada de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A
estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de
entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base
de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
·
Por fuerza mayor temporal. A iniciativa del empresario que formalizará un
Expediente de Regulación de Empleo temporal (ERE), se comunica a la autoridad
laboral y a los representantes legales de los trabajadores. La autoridad
laboral en un plazo de cinco días constata la existencia de fuerza mayor
autorizando la suspensión de los contratos de trabajo. El contrato de trabajo
queda en suspenso y los trabajadores pasan a cobrar el desempleo contributivo.
·
Por Huelga legal de los trabajadores. Es el cese temporal colectivo y
concertado del trabajo por iniciativa de
los trabajadores con el fin de reivindicar mejoras de las condiciones de
trabajo. El contrato se suspende durante el tiempo que dure la huelga.
·
Por cierra patronal o cierre legal de
la empresa por parte del empresario. Cuando el empresario ante una situación de conflicto
colectivo y para evitar daños graves en personas o cosas decide cerrar las
instalaciones de la empresa no permitiendo acceder a las mismas a los
trabajadores, los contratos de trabajo se suspenden. El contrato se suspende durante el tiempo que dure el cierre.
·
Por Víctimas de violencia de género. La trabajadora que haya sido víctima
de violencia doméstica tiene derecho a solicitar la suspensión de su contrato
de trabajo para protegerse o acudir a servicios de atención social específicos.
Durante un período no superior a 6 meses, aunque el juez puede prorrogarla por
periodos de tres meses pero con un máximo de si así lo aconsejan las circunstancias. Este
tiempo se considera como cotizado a la Seguridad Social.
·
Curso de reconversión o
perfeccionamiento
ofrecido por la empresa para que el trabajador se adapte a las modificaciones
técnicas operadas en su puesto de trabajo, duración máxima de tres meses.
·
LA EXCEDENCIA. Es un derecho del trabajador, que
consiste en la interrupción de la prestación laboral (contrato de trabajo o
relación laboral) durante un período de tiempo a petición del trabajador y
durante el cual no tiene la obligación de trabajar ni el empresario tiene la
obligación de abonar el salario. Es una situación parecida a la suspensión.
-
Excedencia voluntaria. Los trabajadores pueden solicitarla, si
al menos llevan en la empresa de antigüedad 1 año y su duración será como
mínimo por 4 meses y un máximo de 5 años. Sólo podrá pedir una nueva
excedencia voluntaria tras cuatro años desde el fin de la anterior. Es un
derecho del trabajador, que los convenios colectivos mejoran. El trabajador no
necesita justificarse su ejercicio. No se tiene derecho a reserva de puesto de
trabajo, sólo a un derecho preferente a
reingresar en las posibles vacantes de igual o similar categoría que se
produzcan y no computa a efectos de antigüedad.
-
Excedencia para el cuidado de un hijo. Los trabajadores tienen derecho a
disfrutar de una excedencia para atender el cuidado de cada hijo menor de 6 años, ya sea por naturaleza,
adopción o acogimiento, cuya duración es de hasta 3 años a contar desde el nacimiento de cada hijo o en su caso de la adopción o acogimiento. Tanto la
madre como el padre pueden ejercer este derecho. Sucesivos hijos dan derecho a
nuevos períodos de excedencia. Se puede disfrutar de forma fraccionada
Durante el primer año de excedencia se tiene derecho a reserva del puesto de
trabajo, durante los dos años
restantes de excedencia se tiene derecho preferente a reingresar a un
puesto de trabajo del mismo grupo
profesional, pero no al mismo puesto de trabajo. Todo el período de esta excedencia
computa a efectos de antigüedad y el derecho a la asistencia de cursos de
formación profesional convocados por el empresario.
-
Excedencia por cuidado de un familiar. Los
trabajadores tendrán derecho
un período de excedencia para atender al cuidado de un familiar de hasta el segundo grado por consanguinidad o
afinidad, que por motivos de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por
sí mismo y siempre que éste no tuviese ninguna actividad retribuida. La duración máxima es de hasta dos años
(salvo lo establecido en convenio colectivo que puede establecer una duración
superior). Se puede disfrutar de forma fraccionada.
Durante el primer año de excedencia se
tiene derecho a reserva del mismo puesto de trabajo y durante el año restante de excedencia se tiene
derecho preferente a reingresar a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional. Todo el período
de esta excedencia computa a efectos de antigüedad y el derecho a la asistencia
de cursos de formación profesional convocados por el empresario.
-
Excedencia forzosa. Se produce cuando se nombra, se designa
o es elegido al trabajador para ocupar un cargo público o para el ejercicio de
funciones sindicales de ámbito provincial o superior, por ejemplo, alcalde,
diputado etc., que imposibilita la asistencia al trabajo. Su duración es lo que
dure el ejercicio del cargo representativo. El empresario está obligado a concederla.
El tiempo que se permanezca en
excedencia forzosa el trabajador tiene derecho
a reserva del mismo puesto de trabajo y se computa a efectos de antigüedad.
Finalizada la duración de esta excedencia el trabajador ha de reincorporarse a
su puesto de trabajo en el plazo máximo de 30 días naturales.
- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
La extinción
del contrato de trabajo significa la terminación definitiva de la
relación laboral o contrato de trabajo, el contrato llega a su fin y por lo
tanto cesan definitivamente las obligaciones del trabajador (que es trabajar) y
del empresario (que es pagar el salario).
Las causas por las cuales un contrato de
trabajo llega a extinguirse son.
·
Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador: Se da cuando es
el propio trabajador es el que decide dar por terminado el contrato de trabajo.
Cabe distinguir tres tipos:
-
Dimisión del trabajador. El trabajador, previo
aviso al empresario, puede dar por terminado el contrato de trabajo sin
tener que alegar motivo o causa alguna. Es necesario un preaviso que será de 15
días (según costumbre laboral), a no ser que contrato de trabajo o convenio
colectivo se haya fijado otro plazo diferente, y este plazo se establece para
evitar a la empresa perjuicios, para que quede constancia (medio de prueba) el
trabajador debe entregar el preaviso por escrito (carta de dimisión) con copia
para que sea firmada por el empresario. Si el trabajador no cumple con esta
obligación, el empresario tiene derecho a indemnización por daños y perjuicios
igual a los días de salario en los que no se ha cumplido el preaviso. No se
tiene derecho a indemnización (ni a prestación por desempleo).
-
Abandono del trabajador. Se produce cuando el trabajador deja de acudir a su
puesto de trabajo, con la intención de no volver más, sin preavisar al
empresario y sin que exista una causa que lo pueda justificar. En este caso, el
empresario puede pedir al trabajador una indemnización por daños y perjuicios, y
por supuesto no se tiene derecho a indemnización.
-
Resolución del contrato por causa objetiva: por voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento previo y
grave de las obligaciones del empresario. El trabajador puede decidir dar por terminado su contrato de
trabajo cuando se dé alguna de los siguientes incumplimientos previos por parte
del empresario:
o
Que el empresario haya modificado
sustancialmente las condiciones de trabajo que vayan en perjuicio de la formación
profesional o de la dignidad del trabajador.
o
Que el empresario no pague el
salario debido o se produzca un retraso continuado en el pago del salario.
o
Cualquier otro incumplimiento
grave de las obligaciones empresariales. Por ejemplo, acoso laboral, trato
vejatorio, acoso sexual, negativa del empresario a reintegrar al trabajador en
sus anteriores condiciones de trabajo, etc.
El trabajador debe acudir al juzgado de lo social solicitando la
extinción del contrato de trabajo, y mientras se dicte la sentencia debe seguir
en su puesto de trabajo.
Si el juez de lo social considera que se da alguna de las anteriores
circunstancias, el trabajador tiene derecho a que se extinga su contrato de
trabajo y a recibir una indemnización de 33
días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos
inferiores a un año y con un máximo de 24 mensualidades.
·
Por mutuo acuerdo entre las partes durante la vigencia del contrato de
trabajo. Por voluntad conjunta de empresario y trabajador que pactan poner fin
al contrato en cualquier momento de su vigencia. No hay derecho a
indemnización.
·
Por las causas consignadas en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho por parte del empresario
y no sea abusiva para el trabajador. Es un suceso futuro e incierto (condición)
que extingue el contrato de trabajo (resolutoria), por ejemplo, que el
trabajador obtenga una titulación. Cuando la condición se realiza el contrato
de trabajo finaliza si una de las partes lo denuncia. No hay derecho a indemnización.
·
Por la expiración del tiempo convenido, por complimiento del plazo
pactado, por finalización o realización
de la obra o servicio objeto del contrato. Es una causa
propia de los contratos temporales o
de duración determinada, que finaliza cuando se termine la duración que se haya
pactado, pero no se extingue de forma automática, pues es la precisa la denuncia
del contrato de trabajo (si no se prorroga automáticamente) y en los
contratos de trabajo de duración superior a un año es necesario un preaviso de
15 días de antelación. Si no hay denuncia el contrato de trabajo se prorroga
tácitamente hasta el plazo máximo cuando el trabajador siga en su puesto de
trabajo, salvo prueba en contrario.
A la finalización del contrato de trabajo temporales, excepto en los
casos del contrato de trabajo de interinidad y los contratos de trabajo formativos
(contrato en práctica y de formación), el trabajador tendrá derecho a recibir
una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad
que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de
servicio o trabajo o la establecida, en su caso, en
convenio colectivo aplicable.
·
Por jubilación, fallecimiento, o declaración de invalidez permanente
del trabajador. Extingue automáticamente el
contrato de trabajo, con una indemnización de 15 días de salario.
·
Por jubilación, fallecimiento, declaración de invalidez permanente del
empresario. También por la extinción de la personalidad jurídica del
contratante. Provoca la extinción de los contratos de trabajo si
sus herederos no desean continuar con la empresa. El trabajador tendrá derecho
a una indemnización de un mes de salario.
·
Por participar el trabajador en huelga ilegal, negativa a prestar los servicios
mínimos legalmente previstos y los servicios de mantenimiento.
·
Por Fuerza Mayor. Se entiende por fuerza mayor el suceso imprevisible o inevitable que
impide definitivamente la prestación del trabajo, por ejemplo incendio,
riada, terremoto etc.
A
iniciativa del empresario que formalizará un Expediente de Regulación de Empleo
definitivo (ERE) cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, se
comunica a la autoridad laboral y a los representantes legales de los
trabajadores. La autoridad laboral en un plazo de cinco días constata la
existencia de fuerza mayor autorizando la extinción de los contratos de trabajo.
El contrato de
trabajo finaliza y el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de trabajo, prorrateándose
por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades
y por supuesto a solicitar el desempleo contributivo.
·
Despido Colectivo: es la extinción del
contrato de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción
de una parte importante de la plantilla o de toda:
Forma: La empresa debe realizar un Expediente de
Regulación de Empleo (ERE) que suponga la extinción de los contratos de
trabajo por despido colectivo.
Efectos:
─
Ajustada a derecho: cuando el
empresario haya acreditado la concurrencia de la causa alegada y haya respetado
el procedimiento establecido legalmente. Los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20
días de salario por año de trabajado, prorrateándose por
meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Los representantes legales de
los trabajadores tienen prioridad de permanencia.
─
No ajustada a derecho: cuando el empresario no haya
acreditado al concurrencia de la causa alegada.
─
Nula: cuando no se ha observado el
procedimiento legalmente establecido o se haya efectuado en vulneración de
derechos fundamentales y libertades públicas.
·
Despido Objetivo. Se produce a causa de una serie de circunstancias
objetivas de carácter individual, el empresario voluntariamente decide despedir
a un trabajador cuando se presentan circunstancias objetivas que pueden afectar
tanto al trabajador como a la empresa pero son circunstancias ajenas a la
voluntad del empresario. Las causas son:
- Por ineptitud del trabajador conocida después del período de prueba. Es la falta de capacidad adecuada para desarrollar una actividad,
función o tarea profesional, ya sea debida a falta de formación o reciclaje
profesional o a una pérdida de facultad o habilidades en el desempeño de sus
tareas. Es una ineptitud conocida o
sobrevenida después del período de prueba, si existía y era conocida por la
empresa con anterioridad al fin del periodo de prueba, no podrá ser alegada una
vez finalizado el periodo de prueba. Por ejemplo a un camionero le retiran el permiso
de conducir.
- Por falta de
adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto
de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
o
Antes el
empresario deber ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la
adaptación
o
Durante la
formación el contrato queda en suspenso y el trabajador tiene derecho a cobrar
el salario medio que viniera percibiendo
o
La extinción se
produce una vez transcurrido como mínimo 2 meses desde que se introdujo la
modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
-
Por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción (antes se denominaba amortización
de puestos de trabajo) y la extinción
afecte a un número inferior al establecido para ser considerado despido
colectivo.
-
Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas
pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de
doce meses:
No se computarán
como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias
debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de
actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de
trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones,
enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tenga
una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la
situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada
por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Para despedir a un trabajador por
absentismo sólo se tendrá en cuenta su conducta sin ligarla a la del resto de
la plantilla. Las mutuas controlarán las bajas.
|
-
Aplicación del despido por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público del personal
laboral al servicio de entes,
organismos y entidades que forman parte de la Administración Pública.
o
Se entiende
que concurren causas económicas
cuando se produzcan una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida
y persistente para la financiación de los servicios públicos, en todo caso si
persiste durante tres trimestres consecutivos.
o
Se entiende que concurren causa técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito de los
medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate.
o
Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios en el sistema y
métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.
|
PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR UN
DESPIDO OBJETIVO
|
|
1º Requisitos de forma
|
|
Carta de
despido
|
Comunicación por escrito al
trabajador del despido, donde se
indican los hechos concretos o causa objetiva que se alega y fecha
en que tendrá efecto (y finaliza
el contrato de trabajo)
Con un plazo de preaviso de 15 días
|
Plazo de
preaviso
|
De 15 días, durante estos días el trabajador tendrá derecho a una licencia de 6
horas semanales para buscar un nuevo trabajo. Este trámite no es
imprescindible, si la empresa lo considera conveniente lo puede sustituir por
su equivalente en dinero
|
Indemnización
|
De 20 días
de salario por año de trabajo, prorrateándose por meses los períodos inferiores
a un año, y con un máximo de 12 mensualidades
|
2º Ante el despido por causas objetivas el
trabajador puede adoptar dos posturas:
|
|
Aceptar el
despido
|
El contrato de trabajo queda extinguido, y el
trabajador tiene derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de
servicio prorrateándose meses los períodos inferiores a un año y con un
máximo de 12 mensualidades
|
Reclamar el
despido
|
Ante el Juzgado de lo
Social, cuando el trabajador está en desacuerdo presentando la demanda de
despido.
|
3º Demanda de despido
|
|
Demanda de
despido
|
Plantear la demanda de despido en el plazo de 20 días hábiles siguientes a
aquel en que se hubiera producido el despido, siendo éste un plazo de caducidad (si no se interpone en ese
plazo, el derecho a reclamar caduca o que ya no se puede interponer la
reclamación).
|
Acto de
conciliación
|
Pero antes de presentar la demanda de despido es
un requisito necesario y previo presentar la papeleta de conciliación
(acuerdo extrajudicial) ante el SMAC (servicio de mediación, arbitraje y
conciliación). Al entregar el impreso se dará la fecha y hora para acudir al
acto de conciliación y se interrumpe el cómputo del plazo para presentar la
demanda de despido. Es un intento de que las partes lleguen a un acuerdo y
evitar así el juicio. Ante la autoridad laboral la partes pueden:
§ llegar a un acuerdo o avenencia a cumplir obligatoriamente por las
partes;
§ no llegar a un acuerdo y deberá presentar la demanda de despido;
§ o incomparecencia (no comparece el trabajador se archiva la demanda,
no comparece el empresario el trabajador puede presentar la demanda ante el
juzgado de lo social).
|
Presentar
la demanda de despido
|
El
trabajador presenta la demanda de despido ante el Juez de lo Social (aporta
un justificante del resultado del acto de conciliación), en el plazo de 20 días hábiles desde el momento del
despido, sin contar los días transcurridos desde la presentación de la
papeleta de conciliación y el día de conciliación.
Conciliación
judicial. Antes de empezar el juicio, el secretario judicial intentará una
nueva conciliación entre las partes. Si no hay acuerdo se pasa a juicio.
Aunque la conciliación puede producirse en cualquier momento antes de dictar
sentencia.
|
4º Sentencia. Celebrado el juicio, el juez dicta
sentencia que calificará el despido como:
|
|
Procedente
|
Cuando se cumplen los requisitos de forma y
el empresario ha probado la causa alegada que determina el despido, y éste es firme.
Se puso a disposición del trabajador una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por
meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
|
Improcedente
|
Cuando no
se acredita la concurrencia de la causa
en que se fundamentó la decisión extintiva (la causa alegada no se ha
probado).
Cuando no se han cumplido los requisitos de
forma (carta de despido y puesta a disposición de la indemnización).
La no concesión del preaviso o el error excusable
en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del
despido, el empresario deberá hacer la liquidación correcta y abonar la
diferencia.
El
empresario puede optar, en un plazo de 5 días desde la
notificación de la sentencia, por:
-
La no readmisión del trabajador con el abono de una
indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio,
prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un
máximo de 24 mensualidades.
-
Readmisión del trabajador, el
trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación (los salarios
dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la
sentencia, o que hubiera encontrado otro empleo).
Cuando la
sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más
de sesenta días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el
empresario podrá reclamar del Estado el abono de las percepción económica por
despido improcedente correspondiente al
tiempo que exceda de dichos sesenta días
|
Nulo
|
Cuando el despido tenga por móvil alguna de las siguientes causa:
Por causa de discriminación
prohibidas en
Por la violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador. En este caso la nulidad
deber hacerla la autoridad judicial de oficio.
En el despido de los
trabajadores durante la suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo.
En el despido de las
trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el
comienzo de la baja por maternidad.
En el despido de las
trabajadores que disfrutan del permiso de lactancia y permiso por hijo
prematuro, y reducción de jornada por guarda legal o por cuidado de un
familiar.
En el despido de trabajadores en
excedencia por cuidado de un hijo o familiar.
En el despido de trabajadoras
víctimas de violencia de género por reducir su jornada o reordenar su tiempo
de trabajo, o de suspensión de la relación laboral.
En el despido de trabajadores
después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los períodos de
suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad.
Salvo que el juzgado estime la
procedencia del despido, si se demuestra sin dudas que la extinción es por
motivos ajenos a estas situaciones.
Su
efecto es la readmisión del trabajador en las mismas condiciones y el pago de los salarios de tramitación. Si
la persona que es despedida es representante legal de los trabajadores o
delegado sindical, la opción le corresponde a éste.
|
·
Despido Disciplinario. Es la extinción del contrato de
trabajo por decisión del empresario basada en un comportamiento del trabajador que
supone un incumplimiento grave y culpable. En trabajador no tiene
derecho a indemnización. Las causas son:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al
trabajo.
- Desobediencia o indisciplina en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros de
trabajo o a las personas que convivan con éstos. Es necesario que exista el ánimo de ofender.
·
Trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el
desempeño del trabajo. Significan una actuación
contraria a la obligación que tienen el trabajador y el empresario de actuar de
forma honesta en sus relaciones. Por
ejemplo, revelar secretos industriales de la empresa, apropiarse de bienes de
la empresa, falsear partes de trabajo, realizar
trabajos durante la situación de incapacidad temporal, utilizar el
acceso a Internet durante el tiempo de trabajo, etc.
-
Embriaguez o toxicomanía habitual, si repercuten negativamente en el
trabajo. Tiene que ser habitual, no sirve ocasiones aisladas
y debe demostrarse que perjudica al trabajo; con la excepción de si se pone en
peligro a las personas o a los bienes de la empresa, en este caso, los jueces
consideran que una sola actuación basta para el despido.
-
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo
normal o pactado. Debe resaltarse la voluntariedad.
-
Acosar por motivos de raza, sexo, religión o convicciones, conciencia,
edad, orientación sexual, discapacidad al empresario o a las personas que trabajen en
la empresa.
PROCEDIMIENTO PARA REALIZAR UN
DESPIDO DISCIPLINARIO
|
|
1º Requisitos
de forma
|
|
Carta de
despido
|
Comunicación por escrito al
trabajador del despido, donde se
indican los hechos concretos o causa del despido que lo motiva
y la fecha en que tendrá efecto
(y finaliza el contrato de trabajo)
|
Indemnización
|
No se tiene
derecho a indemnización
|
Notificarse
|
En el plazo de prescripción de las faltas muy
graves, de 60 días desde la fecha de conocimiento del incumplimiento y en
todo caso, como máximo en los 6 meses siguientes a haberse cometido
|
Si se despide a un representante de los
trabajadores o delegado sindical, debe abrirse un “expediente contradictorio”
(presentación de alegaciones y pruebas) y serán oídos el interesado y el
resto de representantes o delegados sindicales.
|
|
2ºAnte el despido disciplinario el trabajador
puede:
|
|
Aceptar el
despido
|
El contrato queda extinguido y el trabajador no
tiene sin derecho a indemnización
|
Reclamar
|
Ante el Juzgado de lo
Social, cuando el trabajador está en desacuerdo con el despido disciplinario.
Mismo procedimiento que
en el despido objetivo
|
3º Sentencia. Celebrado el juicio, el juez dicta
sentencia que calificará el despido como:
|
|
Procedente
|
Se han cumplido los requisitos de forma y se ha podido demostrar o es suficiente la causa alegada por el empresario.
No se tiene derecho ni a indemnización ni a
salarios de tramitación.
|
Improcedente
|
Cuando el empresario:
No haya
probado debidamente la causa
alegada en el despido o no se considera suficientemente grave.
No se
cumplan los requisitos de forma.
En este caso, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días a contar desde el
siguiente al despido improcedente, poniendo el empresario a disposición del
trabajador de los salarios devengados en los días intermedios.
El
empresario puede optar, en un plazo de 5 días desde la
notificación de la sentencia, por:
Readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, con
abono de los salarios de tramitación.
Si el empresario no comunica su decisión se entiende que opta por la
readmisión.
No
readmitir al trabajador en su
puesto de trabajo y la empresa deberá abonarle
una indemnización de 33 días de
salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores
a un año y con el máximo de 24 mensualidades.
Si la persona que es despedida es representante
legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción le corresponde a
éste.
|
Nulo
|
Cuando el
despido tenga por móvil alguna de las siguientes causa:
Por discriminación prohibidas en
En la violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador.
En el despido de los
trabajadores durante la suspensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo.
En el despido de las
trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el
comienzo de la baja por maternidad.
En el despido de las
trabajadores que disfrutan del permiso de lactancia y permiso por hijo
prematuro, y reducción de jornada por guarda legal o por cuidado de un
familiar.
En el despido de trabajadores en
excedencia por cuidado de un hijo o familiar.
En el despido de trabajadoras
víctimas de violencia de género por reducir su jornada o reordenar su tiempo
de trabajo, o de suspensión de la relación laboral.
En el despido de trabajadores
después de haberse reintegrado al
trabajo al finalizar los períodos de
suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad.
Salvo que el juzgado estime la
procedencia del despido, si se demuestra sin dudas que la extinción es por
motivos ajenos a estas situaciones.
Su efecto inmediato es la readmisión del
trabajador en las mismas condiciones, y el abono de los salarios de
tramitación dejados de percibir hasta la
fecha de la sentencia.
|
- LIQUIDACIÓN DE HABERES O FINIQUITO.
El finiquito
es un documento que el empresario entrega al trabajador para dejar constancia
de que el contrato de trabajo se extingue y que se han liquidado al trabajador las
cantidades pendientes por los siguientes conceptos:
·
Abonos:
-
El
Salario de los últimos días trabajados del mes en el que cesa.
-
El
pago de las Vacaciones no disfrutadas (calculadas desde el 1 de enero
del año en curso hasta el día de cese a razón de 2,5 días por mes y descontando
los días disfrutados si los hubiera.)
-
Las
Pagas extraordinarias: Las pagas extraordinarias pueden ser semestrales,
en cuyo caso, solo recibiría la paga del semestre en el que cesa. Se calcularía
desde el inicio del semestre hasta la fecha de cese. Si fuesen anuales, se
recibirían las dos pagas extraordinarias calculadas desde la última vez que las
recibió hasta la fecha del cese.
-
Otros conceptos: Se incluirían posibles indemnizaciones (cómo
puede ser el caso de algunos contratos de duración determinada) y otras pagas
extraordinarias reguladas en el convenio aplicable (cómo por ejemplo la paga de
marzo o beneficios).
·
Descuentos:
-
El importe del Impuesto sobre la Renta de las Personas
Físicas, (IRPF) que corresponda,
teniendo en cuenta que las indemnizaciones por despido están exentas de
impuesto.
-
La cuota correspondiente como cotización
a la Seguridad Social ,
sobre todos los conceptos salariales (no siendo salario la indemnización por
despido).
El trabajador
puede solicitar la presencia de representante de los trabajadores (delegado de
personal o miembro del comité de empresa)
en el momento del finiquito.
La firma del
finiquito por parte del trabajador da por finalizado el contrato de trabajo y significa
para un trabajador dar su conformidad a la liquidación realizada por la
empresa, reconociendo haber recibido todas las cantidades que la empresa
pudiera adeudarle, por lo que ya no cabría una reclamación posterior. Si el trabajador no está conforme con la
liquidación que aparece en el finiquito puede: no firmarlo (no cobra la
liquidación y debe reclamar) o firmar con la expresión “recibí no conforme”,
el trabajador cobra la liquidación que figura en el finiquito y puede reclamar
la diferencia.
ACTIVIDADES:
1.
A María le notifican que en 10 días debe trasladarse a otra
localidad con carácter permanente. No quiere mudarse y cree que las cosas no se
están haciendo bien porque en la notificación no figura la razón del traslado,
por lo que reclamará la decisión.
-
Tipo de modificación,
-
¿cumple los requisitos?
-
¿qué ocurre si se niega a cumplir la
orden?
2.
Demetrio solicita una excedencia de 5
años para cuidar de su sobrino. Cuando finaliza la excedencia, se incorpora a
otro puesto distinto al anterior pero él no está seguro de que eso sea
correcto. ¿es correcta la situación de Demetrio?
3.
Manuel fue contratado para confeccionar
las nóminas con el programa nomina+. A los cinco años se introduce un nuevo
programa de gestión de nóminas el nominacuatro, la empresa da un curso al
departamento de recursos humanos y Manuel no atiende y no consigue aprender a
manejar el programa a los cuatro meses. ¿despedimos a Manuel?
4.
Carlos trabaja en una empresa de la construcción
con la categoría de oficial administrativo. Un auxiliar administrativo
(categoría inferior) abandona la empresa y a Carlos se le encomienda que
realice funciones hasta que se contrate a un nuevo auxiliar administrativo.
Pasados seis meses, se le comunica que se va a proceder a cambiarle a la
categoría de auxiliar administrativo, con la rebaja de salario que ello
comporta. Analizar.
5.
Una empresa le comunica a uno de sus
trabajadores que por necesidades organizativas le traslada por un período de seis
meses a otra localidad. El trabajador considera el traslado ilegal al no haber
sido consultados los miembros del comité de empresa. Y al considerarse
perjudicado por el cambio, solicita la
baja en la empresa solicitando una indemnización de 20 días de salario por año
de trabajo. Analizar.
6.
Una trabajadora pide la baja por
maternidad. Al finalizar esta, la empresa la readmite, pero se le comunica que
no se le computará a efectos de antigüedad el tiempo anterior a su baja. La
causa señalada es que al suspenderse el contrato de trabajo, la antigüedad se
pierde. También le dicen que tendrá que trasladarse a otra localidad al estar
su antiguo puesto de trabajo ocupado por otro trabajador. Analizar.
7.
Don Antonio suscribe un contrato de
trabajo indefinido con la empresa La
Causal , en el contrato se pactó que Antonio se comprometía a
obtener el permiso de conducir en un plazo de 10 meses, contados a partir de la
fecha del contrato, considerándose la no obtención como cláusula resolutoria
automática del contrato. Antonio no obtuvo el permiso de conducir en el plazo
fijado y la empresa mediante carta con fecha de 15 de noviembre le comunica
finalizada su relación laboral con fecha de 1 de enero de 2005.
-
¿Es válida la cláusula consignada en el
contrato?
-
¿Tiene derecho a algún tipo de
indemnización?
-
¿Es un despido o una resolución del
contrato?
8.
A Pepe su empresa le debe el salario de
los últimos 6 meses. Su salario mensual es de 850 euros y tiene derecho a dos
pagas extraordinarias de 850 euros cada una de ellas. Tiene una antigüedad en
la empresa de 7 años.
-
¿Puede el trabajador extinguir su contrato de trabajo?
-
¿tendría derecho a indemnización?
9.
Luis se quiere ir de su empresa. Señala
los requisitos para ser considerado abandono o dimisión. ¿Tendría derecho a
indemnización?
10. Un miembro del comité de empresa es tratado por su
empresario de la siguiente forma: le dicen ignorante, analfabeto, aldeano, no
sabes ni escribir, es zarandeado, etc. ¿Qué puede hacer el trabajador?
11. Manolo tiene un contrato de 6 meses y un período de prueba
de 1 mes, durante el período de prueba demuestra una evidente ineptitud en
algunas tareas de su trabajo. El empresario ante esta situación decide dar por
terminada la relación laboral.
-
¿Qué tipo de extinción se produce?
-
¿Sería la misma si decide terminar la
relación laboral a los 3 meses?
12. La empresa Kakalux que cuenta con 20 trabajadores decide
despedir a 5 trabajadores el 30 de septiembre de 2011 por causas económicas.
¿Es un supuesto de despido objetivo o colectivo?
13. Juan recibe una comunicación en la que su empresa le
comunica que el próximo 1 de febrero
dejará de prestar sus servicios en la empresa por la disminución
voluntaria de su rendimiento.
-
¿La causa alegada por el empresario
corresponde al despido disciplinario o al despido por causas objetivas?
-
¿Por qué?
-
¿Qué indemnización le puede
corresponder?
14. Los trabajadores de un pequeño negocio familiar dedicado a
la venta y e reparación de calzado se plantean, ante la inminente jubilación
del dueño del negocio, qué va a suceder con ellos.
-
¿Existe alguna posibilidad de continuar
en la empresa?
-
¿En el supuesto de que el negocio se
cierre, los trabajadores tienen derecho a algún tipo de indemnización?
15. Un trabajador entra en prisión provisional. A su regreso el
empresario le readmite, pero le comunica que no se le computará a efectos de
antigüedad el tiempo de trabajo anterior a su marcha. La causa que aduce es que
al suspenderse el contrato de trabajo, aquélla se pierde. Al mismo tiempo, le indica que tendrá que trasladarse a otra
localidad al estar su antiguo puesto ocupado por otro trabajador. Analizar.
16. El trabajador Alberto, ante su reciente paternidad, desea
solicitar una excedencia para dedicarse
al cuidado de su hijo.
-
¿Tiene derecho a esa excedencia?
-
¿Cuál sería su duración?
-
¿Tiene derecho a reincorporarse a su
puesto de trabajo?
17. Un trabajador es elegido Concejal de un Ayuntamiento y pasa
a la situación de excedencia forzosa. Permanece en el cargo durante 8 años, y
al cesar en éste, solicita el reingreso en la empresa. Ésta se lo deniega,
señalando que el plazo máximo de la excedencia es de 5 años y que en todo caso
sólo tiene derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar
categoría, por lo que se le notificará cuando una de estas se produzca.
Analizar.
18. Un trabajador solicita una excedencia con una duración de 4
años para el cuidado de su hijo, la empresa se la concede y le comunica que,
sólo tiene derecho a que se le reserve el puesto de trabajo durante 2 años.
Comenta los errores que aparecen en este texto:
19. Comunican a
un contable que, a partir de ese momento y de forma permanente, pasa a
desempeñar sus funciones en el almacén, cargando, descargando y ordenando
mercancías, conservando el salario que venía cobrando hasta entonces. El
trabajador considera que se ve perjudicado en su formación profesional y de su
dignidad.
-
¿Puede rescindir su contrato de trabajo?
-
¿Qué causa puede alegar?
-
¿Tiene derecho a indemnización?
20. Una empresa
de 200 trabajadores decide despedir a 15 de ellos mediante un despido
colectivo, alegando causas económicas. Comunica la decisión a la autoridad
laboral y a los representantes legales de los trabajadores. ¿Podrá el
empresario proceder al despido colectivo? Razona la respuesta y determina si
cumple los requisitos para considerar estos despidos como colectivos.
21. Señala qué
tipo de extinción se refiere cada una de las siguientes circunstancias y señala
la indemnización que le corresponde:
-
el empresario se jubila
-
la empresa queda destruida por un incendio
-
la empresa no paga el salario del trabajador desde
hace tres meses
-
un trabajador roba a su empresa
-
el trabajador desaparece de la empresa sin dar
explicaciones
-
el empresario durante tres meses no da ocupación
efectiva al trabajador
-
la empresa se encuentra en una grave situación
económica
-
es trabajador es un inepto
-
el trabajador falta injustificada y reiteradamente
al trabajo
22. Un banco
descubre que uno de sus cajeros se ha apropiado de fondos de la empresa. El
jefe de personal, de forma verbal, comunica al trabajador su despido.
-
¿Cómo calificará el despido?
-
¿Tendrá derecho el trabajador a indemnización?
23. A un
trabajador se le despide por haber
golpeado a su jefe. El despido se hace de forma oral. Para resolver este
supuesto tienes que tener en cuenta los siguientes datos:
-
Salario de 16.828 euros al año.
-
Tiene una antigüedad de 10 años en la empresa.
24. Calcula la
indemnización que le corresponde a un trabajador afectado por un despido
disciplinario improcedente teniendo en cuenta los siguientes datos:
-
Percibe una retribución de 15.000 euros al año.
-
Tiene una antigüedad en la empresa de 4 años.
25. Calcula la
indemnización que corresponderá a un trabajador afectado por un despido
objetivo procedente, teniendo en cuenta los siguientes datos:
-
Percibe un salario de 12.000 euros al año.
-
Tiene una antigüedad de 19 años.
26. Enumera los requisitos
que tendrá que cumplir una empresa para proceder a una extinción de un contrato
de trabajo por causas objetivas:
27. Enumera que los abonos
y descuentos del finiquito:
28. ¿Cuáles son los
efectos de la suspensión del contrato de trabajo?
29. Analiza las
diferencias entre los despidos disciplinarios y despidos objetivos:
30. Similitudes y
diferencias entre un despido colectivo y de fuerza mayor:
31. A un trabajador se le comunica que por razones organizativas se va a
proceder a trasladarlo de Madrid a Sevilla. El trabajador no está de acuerdo.
Su salario es de 1.500 euros al mes más dos pagas extraordinarias de 1.500
euros cada una de ellas y lleva 20 años de antigüedad en la empresa. Se pide:
si no está de acuerdo ¿qué debe hacer?
32. Una empresa con 40 trabajadores comunica el 31 de enero que amortiza 10
puestos de trabajo. Los trabajadores llevan en la empresa desde el 1 de enero
de 1980 y su salario es: Salario base: 660 euros / mes. Antigüedad: 120 euros /
mes. Plus de productividad: 60 euros / mes. Dos pagas extraordinarias de 780
euros cada una de ellas. Se pide señalar si es despido colectivo u objetivo, y
calcular la indemnización a que tiene derecho:
33. Con fecha de 20 de enero se notifica a Ernesto por su empresa su despido
objetivo por faltas de puntualidad, mediante carta de despido, que se prescinde
de sus servicios a partir del 1 de febrero. El 1 de marzo el juez de lo social
dicta sentencia declarando improcedente
el despido, la empresa decide la no readmisión. Ernesto lleva en la empresa desde
el 1 de enero de 1990 y cobra 1.400 euros / mes con 2 pagas extraordinarias de
igual cuantía. Se pide: calcular la indemnización
34. Consulta el convenio
colectivo y anota en los apuntes las mejoras que establece en relación a este
tema
35. Haz un cuadro resumen
de las indemnizaciones a que se tiene derecho.
EXTINCIÒN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
|
Indemnización
|
Dimisión del trabajador
|
|
Abandono del trabajador
|
|
Previo incumplimiento del
empresario
|
|
Jubilación del trabajador
|
|
Invalidez permanente del
trabajador
|
|
Fallecimiento del trabajador
|
|
Jubilación del empresario
|
|
Invalidez permanente del
empresario
|
|
Fallecimiento del empresario
|
|
Extinción de la personalidad
jurídica del empresario
|
|
Mutuo acuerdo de las partes del
contrato
|
|
Por las cusas establecidas en el
contrato
|
|
Huelga ilegal
|
|
Por fuerza mayor
|
|
Despido colectivo: por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción
|
|
Despido objetivo procedente
|
|
Despido objetivo improcedente
|
|
Despido objetivo nulo
|
|
Despido disciplinario procedente
|
|
Despido disciplinario
improcedente
|
|
Despido disciplinario nulo
|
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