RA 3.1 EL DERECHO DEL TRABAJO.
- EL DERECHO DEL TRABAJO.
·
La necesidad
del derecho del trabajo.
El derecho del trabajo o
derecho laboral es de creación reciente, surgió debido a la presión del
movimiento obrero y la toma de conciencia de la sociedad sobre la necesidad de
dar respuesta a la llamada cuestión social
derivada de la
Revolución Industrial.
El Derecho del trabajo, gira en torno al contrato
de trabajo, que fija las condiciones laborales entre quienes prestan servicios
a cambio de una retribución y aquellos
que los emplean, empresarios o empleadores.
En el siglo XIX, el vínculo
laboral era amparado por el Derecho civil, a través del contrato de arrendamiento de servicios. El Derecho civil se
apoya en que las partes contratantes son
iguales ante la ley y que, por tanto, suscriben los contratos de forma
equilibrada y con las mismas posibilidades de defensa jurídica: el individuo y
su libre voluntad para suscribir pactos.
Pero la realidad, en el
siglo XIX, presentaba una realidad distinta, a lo que podría considerarse un
relativo equilibrio social entre las clases, necesario para poder hablar de
igualdad ante la ley y de efectiva defensa jurídica; la clase obrera, pobre e
inculta, sufría los abusos de los poderosos.
Para reequilibrar esta
desigualdad social nació del Derecho del Trabajo, que considera y analiza el
desequilibrio de fuerzas entre el patrono y el trabajador, al tiempo que trata
de amparar a este último, para lo cual le otorga un marco protector frente al
primero. El Derecho Laboral acaba con la
idea de igualdad de partes, a favor del
trabajador, a través de numerosos mecanismos (in dubio pro operario, norma
mínima y norma más favorable, posibilidad de dejar el trabajo, rapidez y
simplicidad del proceso laboral para garantizar
la tutela judicial efectiva). El Estado crea un marco normativo mínimo
de protección como la edad mínima para empezar a trabajar, la limitación de la
jornada máxima y la fijación de períodos mínimos de descanso obligatorio.
Podemos afirmar que el
Derecho del Trabajo es de carácter social, ya que concibe al trabajador como
integrante de una organización y de un grupo social necesitado de protección.
Derecho civil Derecho
del trabajo
Considera a las considera
la desprotección
Personas iguales del trabajador
Es de carácter individualista es de
carácter social
De naturaleza privada de
naturaleza mixta (pública-privada)
· Clases de
trabajo.
Para centrar el objeto del
Derecho Laboral es preciso partir de la siguiente clasificación:
|
Trabajo productivo: es aquel que provee a la
persona humana de los medios materiales que precisa para subsistir, es una
actividad económica.
|
Trabajo benévolo o
altruista: se
realiza sin contraprestación material, impulsado por las ideas, de
solidaridad... no se obtiene provecho
económico.
|
|
Trabajo por cuenta ajena:
el trabajador pone a
disposición de la empresa que lo emplea los frutos o resultados de
su actividad, desde que éstos se producen, y obtienen a cambio una
remuneración o salario. El riesgo de la actividad corre por cuenta del
empleador, al trabajador se le remunera por su labor, no por el valor y los
resultados que gracias a ella se consiguen.
|
Trabajo autónomo: o trabajo por cuenta
propia, pues adquiere los frutos de su trabajo y, mediante una actividad
empresarial, los sitúa en el mercado cediéndolos a sus clientes a cambio del precio que hayan
acordado. El trabajador autónomo corre con los riesgos y con los resultados de su actividad (es
empresario) y lo ejecuta de forma personal, (es un trabajador por cuenta
propia), pues no actúa bajo las órdenes de nadie. No es regulado
por el derecho laboral.
|
El derecho laboral regula el trabajo por cuenta ajena, y
quién lo presta queda vinculado al empleador mediante un contrato de trabajo en
virtud del cual actúa siguiendo las instrucciones y bajo la dirección del
empresario o empleador.
Concepto
del derecho del trabajo.
El trabajo objeto del
Derecho del trabajo, esta definido en el art. 1 del Estatuto de los
trabajadores (ET) “Es el conjunto de
normas que será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten
sus servicios, retribuidos, por cuenta ajena dentro del ámbito de
organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.
El Derecho del Trabajo es
aquel sector del ordenamiento jurídico que regula las relaciones de trabajo personal, voluntario, libre,
dependiente, remunerado y por cuenta ajena.
·
Características
del derecho del trabajo.
La
clase de trabajo que regula esta rama del derecho es el que cumple las siguientes
características, si falta alguna no estaríamos ante una relación laboral
(contrato de trabajo):
-
Personal. Es
el trabajador que figura en el contrato de trabajo el que ha de realizar el
trabajo.
-
Dependiente: la
prestación de los servicios tiene lugar dentro del ámbito de organización y
dirección del empresario, el trabajador está sometimiento al poder de dirección
del empresario o poder de mando del empresario, y por supuesto al poder de
sancionador.
-
Por cuenta ajena: Ajenidad
de frutos: el trabajador no percibe los frutos de su trabajo, sino que los
percibe el empresario a cambio de un salario. Ajenidad de riesgos: el riesgo de
la actividad de la empresa es de cuenta del empresario, por lo tanto los
beneficios y las posibles pérdidas de la empresa corren a cargo del empresario
(y no del trabajador).
-
Remunerado o retribuido: implica la necesidad de contraprestación o
intercambio de salario por trabajo, de forma que no existe contrato de trabajo
sin remuneración. El trabajador recibe una remuneración del empresario
(salario) a cambio del trabajo realizado.
-
Voluntario: el
trabajador es libre en el momento de comprometerse a realizar un trabajo y
también para dar por terminada esa relación laboral, el trabajador decide
libremente si trabajo o no.
·
Relaciones
excluidas de la relación laboral.
El art. 1.3 del ET delimita el ámbito
del derecho laboral (o de las relaciones laborales) estableciendo
aquellas relaciones excluidas del ámbito laboral, son prestaciones de servicios
que por sus características o por imperativo de la ley quedan excluidas del
contrato de trabajo. Cuando no se de algunas de las características del contrato
de trabajo (dependiente, por cuenta ajena, personal, remunerado y voluntario):
-
Los
Funcionarios Públicos: estas relaciones se regulan por normas
administrativas o estatutarias, se incluyen tanto el personal al servicio del
Estado, Comunidades Autónomas y Corporaciones Locales.
-
Prestaciones
personales obligatorias: en este
supuesto falta la voluntariedad y la retribución, son prestaciones de carácter
forzoso que al faltar el consentimiento libre y voluntario de una de las partes
se excluyen del ET. Por ejemplo el servicio militar, prestación social
sustitutoria.
-
Consejeros y administradores de sociedades: cuando su
función en la empresa se limite a la participación en el órgano de
administración de la sociedad. No se da el requisito de la dependencia ni el de la ajenidad.
-
Los trabajos
realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: estos
trabajos tienen carácter de gratuidad, sin ánimo de lucro, no son retribuidos,
son trabajos ocasionales y no periódicos o permanentes, falta la retribución y
la dependencia.
-
Los trabajos
familiares: salvo que se demuestre la condición de asalariados
de quienes los realizan. Se consideran familiares el cónyuge, descendientes,
ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo
grado, y en su caso por adopción; y siempre que convivan con el empresario y a sus expensas. Falta la
característica de la remuneración y la dependencia.
-
Personas que
intervengan como comisionistas, en operaciones mercantiles por cuenta de uno o
varios empresarios siempre que asuman el riesgo y ventura de las operaciones.
No existe dependencia ni ajenidad.
-
El trabajador
por cuenta propia o trabajador autónomo. No
existe relación laboral al no darse ni la dependencia ni la ajenidad. En verdad
son empresarios pues realizan labores de organización y dirección, asumen el
riesgo de la actividad y son los destinatarios de los beneficios del ejercicio
de la actividad empresarial.
El art. 2 del ET recoge las relaciones laborales especiales, son
verdaderas relaciones laborales, pues se dan las características de la relación
laboral (dependencia, ajenidad, personal, remunerado y voluntario) pero tienen
unas peculiaridades propias que hacen necesario una regulación específica
y estas relaciones tienen una normativa
específica que las regula:
-
Personal de
alta dirección no incluido en al art. 1.3: si desempeña poderes propios del
empresario.
-
Personal al
servicio del hogar familiar: trabajadores que prestan sus servicios por cuenta
del titular del hogar familiar en el ámbito estrictamente personal o doméstico
de la persona contratante, a cambio de una retribución.
-
Penados en
instituciones penitenciarias: el trabajo en instituciones penitenciarias se
considera un derecho de los internos que cumplen penas privativas de libertad,
siendo la administración que viene
obligada a suministrarle el trabajo. El fin del trabajo es lograr la
capacitación profesional y la reinserción profesional del penado.
-
Deportistas
profesionales: se dedican voluntariamente a la práctica del deporte
por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una
retribución o salario.
-
Artistas en
espectáculos públicos: relación establecida entre una organización de
espectáculos públicos y quienes se dediquen voluntariamente a la prestación de
una actividad artística por cuenta y dentro del ámbito de organización de
aquellos a cambio de una retribución. No siendo necesario que el organizador
del espectáculo se dedique de forma habitual a ello.
-
Agentes
comerciales que no asumen el riesgo y ventura de las operaciones: personas que
se obligan con uno o más empresarios, a cambio de una retribución o promover o
concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos sin asumir el riesgo y ventura de
tales operaciones.
-
Estibadores
portuarios, discapacitados en centros especiales de empleo, personal civil
dependiente de establecimientos militares y menores internados.
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Se llaman fuentes del derecho al conjunto de
normas que regulan una determinada parcela de la realidad social, en
nuestro caso, las normas que se aplican a la relación existente entre
empresario y trabajador.
El Código Civil
establece que las fuentes del derecho son la Ley , la Costumbre y los Principios Generales del Derecho.
En el Derecho del Trabajo existe una fuente del derecho específica que es el
convenio colectivo (o acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de
los empresarios).
En los Estados democráticos se establecen tres
grandes poderes del Estado, que tienen la función de ejercer la soberanía
nacional (que reside en el pueblo) por delegación del pueblo español. Estos
poderes son:
-
El Poder Legislativo: las Cortes Generales (Congreso de
los Diputados, el Senado) y los Parlamentos
autonómicos, que tienen la función de elaborar y aprobar las leyes,
aprueban los presupuestos generales del Estado y controlan la labor del
gobierno.
-
El Poder Ejecutivo: el Gobierno, cuya función es
dirigir la política, la administración y la defensa del Estado.
-
El Poder Judicial: los Jueces y Tribunales
de justicia, su función es juzgar y hacer cumplir las leyes.
Fuentes
del derecho español:
1º La Unión Europea. La
normativa comunitaria conforman un ordenamiento
jurídico propio que se por su primacía, ya que prevalece sobre las normas
estatales y los particulares pueden invocarlas. Son de aplicación directa en España
(sin necesidad de publicarlas en el BOE). En materia laboral la Unión Europea
tiene competencia en:
-
Libre circulación de trabajadores asalariados: todo ciudadano de la Unión Europea puede
residir, circular libremente y trabajar con los mismos derechos laborales que
los ciudadanos del país de acogida.
-
Libertad de prestación de
servicios en cualquier Estado de la Unión Europea.
-
Libertad de
establecimiento: cualquier ciudadano de la Unión Europea puede crear una
empresa en cualquier país de la Unión.
-
Ciertas condiciones de
trabajo son las mismas en todos los países de la Unión Europea (prevención de
riesgos laborales, no pueden trabajar los menores de 15 años, protección de la
mujer embarazada…).
-
Armonización de las
Cualificaciones Profesionales (Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales).
-
Cualquier ciudadano de la
Unión Europea puede acceder a puestos de trabajo en la Función Pública.
Las
normas comunitarias más importantes son:
-
Reglamentos comunitarios,
son de aplicación directa en todos los Estados
miembros, integrándose en los diferentes ordenamientos internos, y
tienen vigencia a partir de su publicación en el Diario Oficial de las
Comunidades Europeas (DOCE). Los reglamentos comunitarios laborales no son muy
abundantes y se limitan a regular casi exclusivamente lo referente a la
libertad de circulación de trabajadores nacionales de los países
comunitarios a través de los Estados
miembros de la Unión
Europea (son los reglamentos de libre circulación y de
seguridad social de los trabajadores comunitarios).
-
Directivas
comunitarias, suponen una obligación respecto al resultado que hay que
alcanzar, es decir, son obligatorias en
cuanto a sus objetivos, pero requieren de una norma interna de adaptación para
su entrada en vigor, es decir, los Estados miembros han de formular las
adaptaciones oportunas para su consecución. Si hay más directivas en materia
laboral (seguridad y salud laboral en el trabajo, despidos colectivos, empresas
de trabajo temporal, condiciones de trabajo de menores, mujeres embarazadas y
trabajadores temporales) estas directivas han de ser incorporadas por España a
su legislación interna.
o Los
Acuerdos que la Unión
Europea puede firmar con terceros Estados.
o Las
Recomendaciones, que no son vinculantes pero si son obligatorias en cuanto a
sus fines y persiguen la armonización de
las diferentes legislaciones, eligiendo los Estados el medio de adaptación.
o Los
Dictámenes, no son vinculantes, consisten en opiniones sin fuerza obligatoria
para los destinatarios.
2º
La Constitución: La Constitución
Española de 1978 determina el marco normativo de las relaciones
de trabajo y recoge los principales derechos laborales. Es la fuente de fuentes
y además es una norma que debe ser respetada por todas las demás normas. Los
artículos de la Constitución
tienen eficacia directa.
La
Constitución recoge derechos laborales y
de una serie de principios económicos y sociales. El contenido laboral de la Constitución se divide entre derechos fundamentales
laborales como el derecho de huelga y el derecho a la liberta sindical; y el resto de derechos laborales de
naturaleza laboral.
La constitución se refiere al derecho laboral en
varios artículos, siendo los más importantes los siguientes:
·
Artículo 7. Se refiere a la
libre creación de sindicatos y organizaciones empresariales.
·
Artículo 21. Hace
referencia al derecho de reunión.
·
Artículo 28. Reconoce como
derechos de los trabajadores la libre sindicación y la huelga.
·
Artículo 35. “Todos los
españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la
promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer
sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse
discriminación por razón de sexo”.
·
Artículo 37. Se establece
la garantía por la Ley
del derecho de negociación colectiva laboral, así como “la fuerza vinculantes
de los convenios”. También se refiere al derecho de los trabajadores y
empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo.
·
Artículo 40. Se establece
la garantía de la formación y
readaptación profesionales; el descanso necesario, mediante la limitación de la
jornada; las vacaciones periódicas retribuidas; y la vigilancia de la seguridad
e higiene en el trabajo.
·
Artículo 41. “Los poderes
públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los
ciudadanos”.
·
Artículo 149. Establece
como competencia exclusiva del Estado sobre la legislación laboral, sin
perjuicio de su ejecución por las Comunidades Autónomas.
Fuentes externas:
3º Organización
Internacional del Trabajo (OIT): es un organismo de la
ONU con la finalidad de protección y mejora de las condiciones laborales de los
trabajadores en el marco internacional y tiene como objetivo la armonización de
las condiciones de trabajo. La OIT
está formada por Estados y su función es que exista una regulación igual o
similar en los distintos Estados sobre
determinadas cuestiones relacionadas con el trabajo (trabajo de niños, duración
de la jornada, seguridad e higiene, vacaciones, igualdad de trato, etc.).
4º Convenios Internacionales: que se firman entre
dos o varios Estados que contienen reglas en materia laboral y que
fundamentalmente son acuerdos entre Estados cuya finalidad es la protección
laboral de los trabajadores emigrantes (España tiene suscritos numerosos
convenios con diferentes Estados como Francia, Alemania, etc.).
5º
Organización de las Naciones Unidas (O.N.U.): en la Declaración Universal de Derechos
Humanos, menciona algunos derechos laborales básicos como la libertad de
trabajo, sindicación etc. En el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales de 1996 reconoce una serie de derechos laborales que han
sido incorporados a nuestra Constitución.
Todas estas normas
internacionales se aplican en España como si fueran nacionales una vez que,
firmado o aprobado el convenio
internacional, se ratifica y se publica en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
6º
La Ley :
es la norma jurídica aprobada por las Cortes Generales o el Parlamento (según
un procedimiento establecido). Hay varios tipos de leyes:
·
Ley Orgánica, que necesita para ser aprobada la mayoría absoluta (la mitad más
uno de los diputados que integran la cámara). Regula los derechos fundamentales
y libertades públicas, los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral
general.
·
Ley Ordinaria, que necesita para ser aprobada la mayoría simple (la mitad más
uno de los diputados presentes).
La mayoría de los derechos laborales se desarrollan
a través de leyes ordinarias, sólo el art. 28 de la constitución exige que el
derecho de libertad sindical y el derecho de huelga, que son derechos
fundamentales, sean regulados por sendas leyes orgánicas.
- Normas
con rango de ley emanadas del Gobierno:
-
El Decreto – ley: es una norma con rango de ley que aprueba el
Gobierno para regular situaciones de extraordinaria y urgente necesidad y
ratificadas (convalidadas) o rechazadas inmediatamente por el Congreso de los
Diputados.
-
El Decreto – legislativo: las Cortes Generales pueden delegar en el
Gobierno la potestad de dictar normas con rango de ley, la delegación se hace
para materia concreta y a realizar en un determinado plazo. La delegación se
realiza aprobando por el Parlamento:
o Una ley de bases encomendando al Gobierno la formación de
un Texto Articulado que desarrolle la ley de bases.
o O de una ley
ordinaria, cuando se encomienda la elaboración de un Texto Refundido,
que refunde sin modificar su contenido varios textos legales preexistentes en uno solo.
Las principales leyes que regulan la relación laboral son las
siguientes:
-
Ley Orgánica de Libertad
Sindical, 11/1985 de 2 de agosto regula el derecho de los españoles a la
libre sindicación
-
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo.
-
Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por el Real
Decreto Legislativo de 2/1995 de 7 de abril.
-
Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social ,
aprobado
por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
7º
Los Reglamentos: el Gobierno ejerce la
potestad reglamentaria, o potestad de dictar normas escritas cuya función es
desarrollar lo establecido en una Ley. Estos reglamentos no pueden contravenir
lo establecido en la ley que desarrollan. Tipos de reglamentos:
-
Real Decreto, emitido por el Consejo de Ministros.
-
Orden Ministerial, emanado de un Ministerio.
-
Resoluciones, normas de rango inferior dictadas por Secretarios de Estado,
Directores Generales, etc.
Las Leyes
de las Comunidades Autónomas y los Reglamentos de las CC.AA.: en determinados aspectos
las comunidades autónomas pueden dictar leyes y reglamentos que regulen
aspectos laborales como fomento de empleo, estructura de la administración
laboral etc.
8º
El Convenio Colectivo: en el Derecho del Trabajo
existe una fuente específica de poder normativo, los
grupos sociales a los que se atribuye ese poder son los representantes de los
trabajadores y el empresario o sus representantes, creando un tipo de norma
llamada Convenio Colectivo, que tiene eficacia general y pretende regular las
relaciones laborales o condiciones de trabajo de una empresa o varias empresas
(sector).
Es una norma que no nace de
los poderes del Estado con capacidad normativa, sino de un pacto o acuerdo entre las partes que van a quedar
afectadas por el mismo.
Los convenios colectivos
adaptan la legislación laboral a las necesidades y características de cada empresa o sector, tiene mayor
capacidad de adaptación a las características específicas de las empresas
afectadas. Obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de
su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
9º
El Contrato de trabajo: aunque
no es fuente del derecho, lo pactado en el contrato de trabajo obligan y
vinculan tanto al trabajador como al
empresario, y que en ningún caso puedan establecerse condiciones menos favorables o
contrarias a las disposiciones legales y
del convenio colectivo.
10º La Costumbre laboral: norma creada e impuesta por el uso social. Se
aplicará cuando no quepa aplicar al caso concreto una ley, reglamento, convenio
colectivo o pacto individual. Para que la costumbre sea aplicable en el ámbito
laboral es preciso que la costumbre sea local,
profesional y probada (de una localidad y de una determinada rama de
producción, oficio o profesión).
11º Los Principios Generales del Derecho: cumple una doble función,
como fuente supletoria en defecto de ley y costumbre y como criterio
interpretativo. Los principios generales del derecho laborales más conocidos
son: in dubio pro operario, principio de norma más favorable, principio de
norma mínima (que veremos seguidamente).
12º Fuentes Indirectas: Jurisprudencia: son los criterios fijados
en las sentencias del Tribunal Supremo,
sala de los Social, al resolver los recursos, cuando de manera reiterada fallan
de la misma manera en casos análogos. Es la forma de aplicar e interpretar el
derecho por los tribunales superiores
que vinculan a los tribunales inferiores. Y la Doctrina científica: los estudios
de los tratadistas o juristas de reconocido prestigio del derecho del trabajo.
Principios de aplicación de las normas laborales.
-
Principio de jerarquía normativa: las normas jurídicas se organizan según
el principio de jerarquía normativa, que consiste en la gradación de las normas
según su valor imperativo, pues todas las normas no tienen el mismo valor. La
jerarquía de las normas sirve para establecer la primacía de unas sobre otras o
sometimiento de las normas inferiores a
las superiores, así, carecen de validez las disposiciones que contradigan
otra de rango superior. La jerarquía en el ordenamiento jurídico laboral:
LEY:
·
NORMAS DE LA UNIÓN EUROPEA:
Reglamentos, Directivas, Decisiones y Recomendaciones
·
LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA:
·
LA LEY:
-
Tratados Internacionales.
-
Normas de la OIT.
-
Ley Orgánica,
-
Ley Ordinaria,
-
Decreto-ley,
-
Decreto-legislativo.
Ø
Ley de la Comunidad
Autónoma.
·
EL REGLAMENTO:
ð Real Decreto,
ð Orden Ministerial
ð Resoluciones.
Reglamento autonómico: Decretos, Órdenes
·
El CONVENIO COLECTIVO
·
EL CONTRATO DE TRABAJO
LA
COSTUMBRE.
LOS
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO
Pero la aplicación del
derecho del trabajo no se hace atendiendo exclusivamente a la ordenación
jerárquica, sería muy difícil que los convenios colectivos pudieran aplicarse,
por ello se establecen los siguientes principios de aplicación de las normas
laborales:
-
Principio de norma mínima: en las normas laborales de jerarquía
superior se establecen mínimos de derecho necesario que tienen que ser respetados o mejorados por las normas
de rango inferior, por ejemplo, el convenio colectivo puede establecer tres
pagas extraordinarias, pero nunca menos de dos.
-
Principio de norma más
favorable: los conflictos originados
entre los preceptos de dos o más normas laborales tanto estatales como pactadas (convenio colectivo.), que deberán respetar en todo caso los mínimos de
derecho necesarios, se resolverán mediante la
aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto,
por ejemplo, si se pactan 35 días de vacaciones, se aplicará esta norma más
favorable para el trabajador.
-
Principio de
condición más beneficiosa: es el mantenimiento
de los derechos adquiridos (o beneficios) por el trabajador, que uno o
varios trabajadores hayan podido conseguir a través del contrato de trabajo o
convenio colectivo, aunque después se apruebe una norma o convenio colectivo
que se aplique a todos los trabajadores y que establezcan condiciones menos
favorables que las que se están disfrutando individualmente, por ejemplo, si un trabajador cobra el plus por antigüedad,
no dejará de percibirlo aunque el convenio colectivo lo elimine de la estructura
salarial.
-
Principio de irrenunciabilidad de los
derechos laborales: los trabajadores no pueden disponer o renunciar, antes o después de su
adquisición, de los derechos laborales que les reconozcan las leyes, los
convenios colectivos o cualquier norma, por ejemplo, si un trabajador renuncia
a sus días de vacaciones, esta renuncia carece de validez, por lo que en
cualquier momento puede reclamar sus días de descanso.
-
Principio “in dubio pro
operario”: en caso de duda en la aplicación
de una norma, en cuanto a su sentido y alcance, ésta debe ser interpretada en la forma que resulte más
beneficiosa para el trabajador. Sólo juega en caso de duda, cuando existan
dos o más interpretaciones posibles de una norma y se tenga duda sobre cuál es
la correcta se debe interpretar a favor del trabajador, por ejemplo si el
convenio colectivo dice que el trabajador tiene el mes de agosto de vacaciones,
tendrá 31 días no 30.
La norma laboral en el tiempo.
Entrada
en vigor de las normas: las normas entran en vigor a los 20 días de su completa
publicación en el BOE (Boletín Oficial del Estado)
o BOJA (Boletín Oficial de
la Junta de Andalucía), salvo
disposición en contrario.
La
finalización de su vigencia: la norma deja de estar en vigor a la llegada
del término previsto en la propia disposición o por derogación, expresa o
tácita, por otra norma posterior (norma
posterior deroga a norma anterior cuando regulan la misma materia).
Las normas laborales son irretroactivas.
Las
normas laborales son eminentemente territoriales, se aplican en el
territorio español.
La jurisdicción social.
El art. 24 de la Constitución
establece “que todas las personas tienen derecho a obtener la tutela judicial
efectiva”. Corresponde a los órganos de la jurisdicción social la función de
juzgar y hacer cumplir lo juzgado en
materia laboral y de seguridad social.
Los jueces y tribunales laborales son órganos
encuadrados en la
Administración de Justicia (poder judicial), cuya función es el conocimiento y
resolución de los conflictos laborales, declarando el derecho aplicable a cada
caso concreto. Pirámide judicial en el orden social:
¾ Sala de lo Social del Tribunal Supremo: conoce de los recursos de
casación contra las sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales
Superiores de Justicia y de la
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
Con sede en Madrid y jurisdicción en toda España.
¾ Sala de lo Social de la Audiencia Nacional : conoce de los conflictos
colectivos y de libertad sindical, convenios colectivos cuando sean de ámbito
territorial superior al de una CC.AA. Con sede en Madrid y jurisdicción en toda
España.
¾ Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las
Comunidades Autónomas: conocen de los recursos de suplicación contra sentencias de los
Juzgados de lo Social; y de conflictos colectivos y sindicales, cuyo ámbito exceda de una provincia y no superiores
a la CC.AA. Con
sede en Sevilla y Málaga y con jurisdicción en toda la CC.AA .
¾ Juzgados de lo Social: conoce de los conflictos individuales
laborales y de seguridad social y los conflictos colectivos y sindicales, siempre que los mismos no sobrepasen el
ámbito de la provincia correspondiente. Con sede en las capitales de provincia
y en otras ciudades importantes y con jurisdicción en la provincia o
territorio.
El Tribunal Supremo es el órgano de mayor rango
jerárquico del poder judicial en el Estado.
Tribunal Constitucional, es el máximo intérprete
de la Constitución, que resuelve el recurso de amparo (contra sentencias firmes
de los órganos de justicia españoles) cuando se considera que se han lesionado
derechos fundamentales. Con sede en Madrid y jurisdicción en todo el territorio
español.
Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación (SMAC), es un órgano
administrativo al que necesariamente hay que acudir en conciliación previa, en
algunas reclamaciones, antes de acudir al juzgado de lo social. Con sede en las
capitales de provincia y en algunas localidades importantes.
Organismos que intervienen en las relaciones laborales.
Son órganos públicos que se encargan de la gestión administrativa
laboral, está formada por órganos especializados de la Administración Central y
Autonómica y por ello la administración laboral tiene una doble estructura.
La administración
laboral (o autoridad laboral) su función es la de controlar la aplicación
del Derecho del Trabajo. Sus
competencias son muy variadas, como llevar el registro de sindicatos y
asociaciones empresariales y los convenios colectivos, realizar programas de formación, asesoramiento y fomento de la
contratación, solventar conflictos y, sobre todo, vigilar que las normas
laborales se cumplan efectivamente y en
caso contrario, sancionar a quienes sean responsables de ese incumplimiento.
-
En cuanto a la Administración Central :
al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, descentralizada a través de sus Direcciones Provinciales.
-
En cuanto a la Administración
autonómica: la Consejería
de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, que también se organiza en Delegaciones
Provinciales.
-
La
Inspección de Trabajo: es un órgano dependiente del Ministerio
de Empleo y Seguridad Social que tiene las siguientes funciones:
o Vigila el cumplimiento
de la normativa laboral (leyes laborales y convenios colectivos) por
empresarios y trabajadores
o “Investigar las infracciones en materia laboral,
de salud laboral, de empleo y prestaciones por desempleo, de emigración y
trabajo de extranjero, y proponer, en su caso, las sanciones correspondientes,
para que sea adoptada por la autoridad laboral.
o Inspecciona los lugares de trabajo, su
documentación y puestos de trabajo.
o Paraliza los trabajos y tareas que debido a
infracciones presentan riesgos graves e inminentes.
o Media en los conflictos colectivos.
o Asesora a trabajadores y empresarios.
o Denuncia los
incumplimientos en materia de subvenciones de empleo, formación y promoción
social.
Actúa mediante visitas a los centros de trabajo,
que puede iniciarse por iniciativa
propia, orden superior, acuerdo judicial, denuncia
pública, solicitud de los empresarios, o denuncia de los trabajadores. El
inspector de trabajo levanta acta de la visita que puede dar lugar a expedientes sancionadores que se elevan
desde la Inspección
de Trabajo a la Autoridad Laboral,
que determina las sanciones a imponer. El Inspector de Trabajo tiene poderes muy amplios, puede entrar libremente y sin
necesidad de aviso previo en cualquier centro de trabajo, interrogar a trabajadores y empresarios, pedir
documentos y, levantar las correspondientes
actas de infracción.
Actividades 1:
Define Derecho del Trabajo:
Expresa los grupos sociales
con capacidad para crear los convenios colectivos:
Un trabajador renuncia a
sus vacaciones, ¿Puede hacerlo en su contrato de trabajo? Razona la respuesta
¿Cuál es el tribunal de
menor rango en el orden social?
Señala las diferencias
existentes entre el derecho civil y del trabajo:
Explica y pon un ejemplo de
trabajo benévolo
¿Qué significa ajenidad?
Requisitos para que la
costumbre sea aplicada en una empresa:
¿Cuándo entran en vigor las
normas?
¿Dónde se publican las
normas?
¿Cómo se derogan las
normas?
¿Qué órganos aplican las
normas laborales?
¿En qué artículo de la Constitución se
regula el derecho de huelga? ¿Y el
derecho a la negociación colectiva?
¿Qué significa el principio
de in dubio pro operario?
Describe brevemente como
actúa la Inspección
de Trabajo:
¿Qué poder aprueba las
leyes?
Diferencia entre mayoría
absoluta y mayoría simple:
¿Qué significa trabajo
dependiente?
¿Cuándo podemos acudir al
Tribunal Constitucional?
¿Cuál es el orden
jerárquico en nuestro ordenamiento jurídico?
- LA
REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES.
·
LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES
EN LA EMPRESA:
Los trabajadores de una concreta empresa tienen
derecho a ser representados a través de:
·
Delegados de Personal. Se eligen en empresas que cuenten con
más de diez y menos de cincuenta trabajadores. También puede existir un
delegado de personal en las empresas que tengan entre seis y diez trabajadores si así lo deciden éstos por
mayoría (en las empresas con menos de 6 trabajadores no hay representantes
legales). Los delegados de personal pueden pertenecer a un sindicato o actuar
de forma independiente y son elegidos por los trabajadores mediante sufragio.
Deben actuar de forma conjunta o mancomunada y las decisiones se adoptan por mayoría.
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Plantilla de trabajadores
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Número de delegados
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Menos de 6 trabajadores
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No hay delegados de personal
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Entre 6 y 30
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1 delegado de personal
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Entre 31 y 49
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3 delegados de personal
|
·
Comité de Empresa. Es el órgano de representación colegiada
de los trabajadores para la defensa de sus intereses en empresas o centros de
trabajo que cuenten con cincuenta o más trabajadores. Actúa de forma colegiada
y al ser un órgano colegiado adopta sus decisiones por mayoría. El número de
miembros del comité de empresa se establece en función de la plantilla de
trabajadores de la empresa, como aparece indicado:
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Plantilla de trabajadores
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Número de miembros del comité
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Entre 50 y 100 trabajadores
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5 miembros del comité de empresa
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Entre 101 y 250
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9
|
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Entre 251 y 500
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13
|
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Entre 501 y 750
|
17
|
|
Entre 751 y 1.000
|
21
|
|
Más de 1.001
trabajadores
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2 más por cada mil o fracción hasta un máximo de
75
|
-
Se
puede constituir un comité de empresa conjunto en empresas que cuenten
con dos o más centros de trabajo en la misma provincia o municipios limítrofes,
pero no alcanzan individualmente los 50 trabajadores de plantilla, aunque en su
conjunto sí, pueden constituir un comité de empresa conjunto para todos los
centros de trabajo. Cuando unos centros tengan 50 trabajadores y otros de la
misma provincia no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios
y en el resto, otro conjunto
-
Si así
se establece en el convenio colectivo, podrá crearse un comité intercentros entre todos los centros de trabajo de la misma
empresa con comité de empresa propio, tendrá como máximo 13 miembros, elegidos
entre los miembros de los distintos comités, conforme a la proporción obtenida
por los sindicatos en las elecciones.
-
En las
empresas con más de 1.000 trabajadores y con 150 en dos o más países de la Unión Europea ,
pueden constituirse un comité de empresa europeo.
·
Competencias de los representantes de
los trabajadores: tanto
para los delegados de personal como para los comités de empresa que se
clasifican de la siguiente forma:
|
-
Recibir información de la empresa
|
o Recibir información, al menos
trimestralmente, sobre la evolución del sector económico y sobre la situación
de la empresa (producción, ventas, evolución del empleo, previsiones sobre
contrataciones), así como las estadísticas sobre el índice de absentismo y
sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus
consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios de medio ambiente
laboral y los mecanismos de prevención que su utilicen.
o Recibir copia básica de los contratos,
notificación de las prórrogas y denuncias de los contratos, en el plazo de 10
días.
o Conocer el balance, cuenta de
resultados y memoria, así como los documentos que se den a conocer a los
socios.
o Conocer los modelos de contrato de
trabajo que se utilicen en la empresa, así como de los finiquitos.
o Ser informado de todas las sanciones
impuestas por faltas muy graves.
o Informar a sus representados sobre los
temas o cuestiones que puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
|
|
-
Emitir informe con carácter previo
|
o Emitir informe con carácter previo a
la ejecución por parte del empresario de las decisiones que se adopten sobre:
o Reestructuraciones de plantilla y
ceses totales o parciales, definitivos o temporales.
o Reducciones de jornada, traslado total
o parcial de instalaciones.
o Planes de formación profesional de la
empresa.
o Implantación o revisión de sistemas de
organización y control del trabajo; estudio de tiempos, establecimientos de
sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
o Emitir informe cuando la modificación
del estatus jurídico de la empresa afecte al volumen de empleo.
|
|
-
Competencias de gestión y colaboración
|
o Vigilar y controlar las condiciones de
seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
o Vigilar el cumplimiento de las normas
vigentes en materia laboral, de seguridad social y empleo, así como el resto
de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su
caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o
tribunales competentes.
o Colaborar con la dirección de la
empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el
mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado
en los convenios colectivos.
|
|
-
Competencias de negociación y
conflicto
|
o Negociar convenios colectivos en el
ámbito de su competencia, y adoptar medidas de conflicto colectivo.
|
La empresa debe poner a disposición de los delegados
de personal y del comité de empresa, siempre que sus características lo
permitan, un local adecuado y tablón de anuncios.
Los representantes de los trabajadores tienen el
deber del sigilo profesional sobre la información, aún después de dejar el
cargo.
·
Elección de los representantes de los
trabajadores. Los delegados de
personal y miembros del comité de empresa se eligen conforme al siguiente
procedimiento:
-
La elección se hace mediante sufragio
personal, directo, libre y secreto.
-
Los
candidatos a las elecciones podrán presentarlos los sindicatos o los
trabajadores de la empresa que avalen esta candidatura con un número de firmas
que debe ser igual al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.
-
El acto
de la votación se efectuará en el centro de trabajo y durante la jornada
laboral. Se puede votar por correo.
-
Son electores: todos los trabajadores de la empresa
con al menos 16 años de edad y al menos
un mes de antigüedad en la empresa.
-
Son elegibles: todos los trabajadores mayores de 18
años y con una antigüedad en la empresa de por lo menos seis meses. Los
candidatos han de ser presentados por un sindicato y en el caso de listas
independientes ser avalados por un número de firmas igual al triple de puestos
a cubrir.
-
Las
elecciones las promueven los sindicatos más representativos, los que tienen al
menos el 10% de los miembros de delegados de personal o miembros del comité en
la empresa, o los propios trabajadores de la empresa por acuerdo mayoritario.
-
La
celebración de las elecciones se debe comunicar a la empresa y a la autoridad
laboral, con un mes de antelación a la fecha fijada para la celebración de las
elecciones.
-
El
convocante de las elecciones es quien fija la fecha de su celebración.
-
Se
constituye la mesa electoral, tanto
para la elección de delegados de personal como de miembros del comité, estas
mesas estarán formadas por:
o Un presidente, que será el trabajador
más antiguo en la empresa.
o Dos vocales, que serán los electores de
mayor y menor edad. El trabajador más joven actuará también como secretario.
La mesa electoral es la encargada de recibir las
listas de candidatos, de vigilar el proceso electoral, censo, campaña
electoral, presidir la votación, realizar el recuento de votos, proclamación de resultados, levantar acta y
resolver sobre cualquier reclamación que pueda surgir sobre las elecciones.
·
Para la elección de delegados de
personal, cada elector puede
votar a tantos candidatos como puestos de delegados a cubrir, los candidatos
aparecen en una lista abierta por orden alfabético, por ejemplo en una empresa
de 35 trabajadores se puede dar el voto a tres candidatos. Serán elegidos los
candidatos más votados (sí hay empate se proclama al trabajador de mayor
antigüedad en la empresa).
·
Para la elección del comité de empresa, el procedimiento es el siguiente:
-
El
censo de electores y elegibles se distribuye en dos colegios, uno para los
trabajadores técnicos y titulados y el otro para trabajadores especialistas y
no cualificados. Se constituirá una mesa electoral por cada colegio de 250
trabajadores o fracción.
-
Cada
trabajador puede dar su voto a una sola de las listas de las que se haya
presentado en su colegio, estas listas tienen que contener tantos nombres como
puestos a cubrir en el comité, en cada lista figurarán las siglas del sindicato
o grupo de trabajadores que la presenten. Son listas cerradas.
-
Se
atribuirá a cada lista los representantes en el comité que les corresponda en
proporción al número de votos obtenidos. Las listas que no hayan obtenido por lo menos un 5% de los votos por cada
colegio, no tienen derecho a la atribución de representantes en el comité.
Mediante el sistema proporcional se atribuyen a cada lista el número de puestos
que le corresponda y son elegidos los componentes de la lista según el orden en
el que figuren en ella.
·
Duración del cargo de representante de
los trabajadores, es de 4 años,
que se puede prorrogar en el caso de que a su término no se convoquen nuevas
elecciones.
·
Garantías de los representantes de los
trabajadores para el desempeño de sus funciones. Los representantes de los trabajadores deben
desarrollar su labor con garantías que eviten la intromisión del empresario y
para evitar que éste adopte represalias contra ellos por el mero ejercicio de
su función representativa, pueden ser mejoradas a través de convenio colectivo.
Estas garantías son:
-
Derecho
a la apertura de un expediente contradictorio, en el caso de que una empresa vaya a
sancionar a un representante de los trabajadores por la comisión de una falta
calificada como grave o muy grave, serán oído el interesado, el comité de
empresa o los delegados de personal.
-
Prioridad de permanencia: derecho a
permanecer en la empresa de los
representantes de los trabajadores con respecto a los demás trabajadores, en
sus puestos de trabajo en el caso de traslado, suspensión o despido.
-
Derecho a no ser despedido ni sancionado
durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su
terminación, por causas que se
relacionen con el ejercicio de sus tareas
como representante y salvo si se dan causas probadas de despido
disciplinario.
-
Derecho a no ser discriminados por ser representantes de los
trabajadores.
-
Derecho a expresar con libertad sus
opiniones en las materias
relativas a su cometido. Derecho a difundir notas, comunicados e informes.
-
Pueden
ejercer la opción de readmisión o la indemnización en el caso de despido
improcedente.
-
Derecho
a disponer de un crédito de horas
mensuales retribuidas para ejercer sus funciones, se quiere que tenga
tiempo para desempeñar su trabajo como tal; para ello dispones de un número de
horas de su tiempo de trabajo que son retribuidas, de acuerdo con la siguiente
escala:
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Plantilla de trabajadores
|
Crédito de horas
|
|
De
|
15 horas mensuales
|
|
De
|
20 horas mensuales
|
|
De
|
30 horas mensuales
|
|
De
|
35 horas mensuales
|
|
Más de 751 trabajadores
|
40 horas mensuales
|
|
Las horas se pueden acumular en un solo
representante pudiendo quedar liberado de su trabajo, son los conocidos como
“liberados”
|
|
·
REPRESENTACIÓN
SINDICAL (LOS SINDICATOS).
El sindicato es una organización que se constituye
para la defensa de los intereses y para
la mejora de las condiciones de trabajo de los trabajadores.
Es un derecho fundamental de los trabajadores el de afiliarse libremente en el sindicato de su
elección, que se recoge en el art. 28 cuando dice que “todos tienen derecho
a sindicarse libremente”. Y se desarrolla en la
Ley Orgánica
La libertad sindical reconoce los siguientes
derechos a los trabajadores:
¾
El fundar o crear libremente un sindicato.
¾
Afiliarse libremente al
sindicato de su elección.
¾
Separarse del sindicato en que se está afiliado y afiliarse a otro.
¾
No afiliarse a ningún sindicato.
¾
Elegir a los representantes del sindicato.
¾
Poder desarrollar una actividad sindical.
El sindicato es una asociación de trabajadores por
cuenta ajena, sin ánimo de lucro, cuyo fin es el progreso económico y social de
sus miembros, y especialmente para el mantenimiento y mejora de las condiciones
de trabajo de los trabajadores. Tienen la posibilidad de tratar y negociar
directamente con el empresario, organizaciones empresariales y administración
pública.
Como excepción,
a algunos colectivos, como las Fuerzas Armadas, la Guardia Civil , y los
Jueces, Magistrados y Fiscales, se les prohíbe pertenecer a sindicatos y a
partidos políticos, con el fin de que no se vea comprometida su obligación de
actuar de manera imparcial (sólo pueden constituir asociaciones profesionales).
Los sindicatos agrupan a sus afiliados por
actividades profesionales o ramas de producción (federaciones). La agrupación
de federaciones de un sindicato se denomina confederación sindical.
Los sindicatos pueden ser según su ámbito
territorial: sindicatos internacionales y nacionales (que pueden ser estatales,
de Comunidad Autónoma, locales, de empresa y de centro de trabajo) según a los
trabajadores que afilian.
Los fines principales de los sindicatos son:
¾
La fijación de las condiciones de trabajo a través de la negociación
colectiva.
¾
La mejora y elevación de las condiciones de trabajo y de vida de los
trabajadores.
¾
La asistencia a sus afiliados.
¾
La defensa de los intereses profesionales de los afiliados.
¾
La participación de los trabajadores en la gestión de la empresa.
La ley reconoce a los sindicatos, entre otros
derechos:
¾
El derecho a no ser discriminado por parte de los poderes públicos.
¾
El derecho al libre ejercicio de su actividad sindical-
¾
A negociar convenios colectivos.
¾
A convocar huelgas.
¾
A plantear conflictos colectivos de trabajo.
¾
A presentar candidaturas a las elecciones sindicales y de
representantes legal de los trabajadores.
¾
A convocar reuniones sindicales.
Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden:
¾
Celebrar reuniones dentro de la empresa, previo
aviso al empresario.
¾
Repartir información a los compañeros de trabajo
fuera del horario laboral.
¾
Recibir información que le envíe su sindicato al
centro de trabajo y constituir secciones sindicales (es la formada por los
trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato, a la que se le
otorga ciertas competencias).
¾
Pueden disfrutar de servicios como
asesoramiento laboral y representación legal, cursos de formación, residencias
de tiempo libre, acceso a programas socioculturales, descuentos en comercios y
servicios profesionales.
¾
Los sindicatos se financian con las cuotas
de los afiliados y las subvenciones de la administración pública.
Ante la multitud de
sindicatos, la ley establece el concepto de “representatividad” del
sindicato, que se consiguen función de los resultados obtenidos por el
sindicato en las últimas elecciones a representación legal de los trabajadores
en la empresa.
El sindicato más
representativo: Los sindicatos representan a los trabajadores en el exterior de la
empresa y dentro de la misma, pero, de entre todas las organizaciones
sindicales existentes, se hace necesario seleccionar aquellas que están más legitimadas para representar
intereses generales de todos los trabajadores ante organismos nacionales
(como el Servicio Público de Empleo, Ministerio de Empleo, Negociación
colectiva, etc.), internacionales (como la OIT ), y en la negociación colectiva entre empresarios
y trabajadores. Son sindicatos que tienen un gran apoyo por parte de los
trabajadores.
Al sindicato más representativo la ley le reconoce
un plus de derechos:
¾
Ostentar la representación institucional ante la Administración
Pública.
¾
Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones
de trabajo en las Administración Públicas.
¾
Derecho a ejercer la negociación colectiva.
¾
Derecho a participar en los sistemas extrajudiciales de solución de
conflictos de trabajo.
¾
Derecho a promover elecciones sindicales y para representantes legales
de los trabajadores.
¾
Derecho a la cesión y uso temporal de inmuebles públicos.
Es sindicato
más representativo aquel que en las elecciones a representantes legales de
los trabajadores (comités de empresa y delegados de personal) ha obtenido uno
de los siguientes resultados:
-
Sindicato más representativo a
nivel estatal. Los que han obtenido, a nivel estatal, al menos el 10% de
los representantes legales de los trabajadores en las empresas (comité de
empresa y delegados de personal). Y los sindicatos que estén federados con otro
de ámbito estatal que tenga el carácter de más representativo.
-
Sindicato más representativo a
nivel de comunidad autónoma. Los que obtenga, en este nivel territorial de
al menos el 15% de los representantes legales de los trabajadores en las
empresas y siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes (comité de
empresa y delegados de personal). Y los sindicatos federados con otro que tenga
el carácter de más representativo en el ámbito de la Comunidad Autónoma.
-
Sindicato representativo. Los que hayan obtenido en un
determinado ámbito territorial y funcional (distinto al estatal y autonómico)
al menos el 10% de los representantes legales de los trabajadores (delegados
de personal y comité de empresa). Son
los sindicatos con representación notoria.
Representación
sindical de los trabajadores en la empresa. Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden
crear secciones sindicales dentro de la empresa o centro de trabajo, que gozan
de ciertos derechos:
-
Celebrar reuniones
previa notificación al empresario.
-
Recaudar cuotas.
-
Distribuir
información sindical fuera de las horas de trabajo sin perturbar la actividad
normal de la empresa.
-
Recibir la
información que les envíe su sindicato.
Las secciones sindicales de los sindicatos más
representativos o con presencia en el
comité de empresa o delegados de personal, además tienen los siguientes
derechos:
-
Disponer de un
tablón de anuncios en el centro de trabajo, colocado en un lugar accesible para
los trabajadores y puestos a su disposición por la empresa.
-
Utilizar un local
adecuado para desarrollar sus actividades, en aquellas empresas o centros de
trabajo con más que 250 trabajadores.
-
A la participación
en la negociación colectiva (negociar convenios colectivos).
Las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales cuando se trate de
empresas o centros de trabajo con más de 250 trabajadores y representen a
sindicatos con presencia en el comité de empresa (y sindicatos más
representativos), son elegidos por los afiliados a ese sindicato. Los delegados
sindicales tienen los siguientes derechos:
-
Obtener la misma
información y documentación que la empresa entregue al comité de empresa.
-
Asistir, con voz
pero sin voto, a las reuniones del comité de empresa y de los órganos internos
en materia de salud laboral.
-
Ser oídos por la
empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten
a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y
especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
-
Estar en posesión
de los mismos derechos y garantías que los otorgados a los miembros del comité
de empresa.
En número mínimo de delegados sindicales por sección
sindical son:
-
La secciones sindicales de sindicatos que no hayan obtenido el 10% de
los votos en las elecciones de miembros del comité de empresa. 1 delegado
sindical.
-
Secciones sindicales de sindicatos que hayan obtenido al menos el 10%
de los votos:
|
Plantilla de la empresa
|
Número de delegados sindicales
|
|
De
|
1 delegado sindical
|
|
De
|
2 delegados sindicales
|
|
De
|
3 delegados sindicales
|
|
De 5.001 en adelante
|
4 delegados sindicales
|
·
Asociaciones empresariales. Los empresarios también se
asocian para la defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales. No
estamos ante sindicatos, que están reservados a los trabajadores, sino ante
asociaciones empresariales. Las asociaciones empresariales más representativas
son las que cuenten al menos, con el 10%
de los empresarios y que ocupen al menos al 10% de los trabajadores afectados.
Las asociaciones empresariales existentes es CEOE (Confederación Española de
Organizaciones Empresariales), CEA (Confederación de Empresarios de Andalucía)
CEPYME.
Actividades 3:
1. ¿Cómo se denominan los representantes de
los trabajadores?
2. Calcula el número de delegados de
personal o de miembros del comité de empresa que pueden elegirse en las siguientes
empresas según su plantilla:15 trabajadores:
355 trabajadores:
5 trabajadores:
7 trabajadores:
83 trabajadores:
546 trabajadores:
2.167 trabajadores:
10.500 trabajadores:
35.689 trabajadores:
833 trabajadores:
3. Duración del cargo de los representantes
de los trabajadores:
4. ¿En qué empresas pueden elegirse
delegados de personal?
5. Resumen las funciones de los delegados
de personal:
6. ¿Por cuánto tiempo se eligen a los
delegados de personal? ¿Y a los miembros
del comité de empresa?
7. ¿Quiénes pueden ser electores? ¿Quiénes
pueden ser elegibles?
8. Enumera las garantías a que tienen
derecho los miembros del comité de empresa:
9. Cita tres derechos que tiene un delegado
de personal:
10. Un sindicato de oficinas de la Comunidad de Andalucía
está federado a otro sindicato de la misma comunidad autónoma que tiene el
carácter de más representativo. En las últimas elecciones ha obtenido el 16% de
los delegados de personal y miembros de comités de empresa que representan 1.400
personas. Solicita que se le reconozca como sindicato más representativo a
nivel nacional y de comunidad autónoma. Razona la respuesta.
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