RA 3. 2 CONVENIO COLECTIVO Y CONFLICTOS
LABORALES
- EL CONVENIO COLECTIVO.
La Constitución, en su art. 37, el derecho a la
negociación colectiva, que vincula a todos los poderes públicos y de la que
surge la norma más peculiar del Derecho del Trabajo: el convenio colectivo.
Las condiciones de trabajo se regulan mediante la
negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y el
empresario o sus representantes, mejorando los mínimos legales y también pueden regular materias no
contempladas por la ley.
·
Concepto de convenio colectivo: “Es un
pacto o acuerdo entre trabajadores y empresarios o sus representantes a través
del cual se fijan las condiciones de trabajo de las relaciones laborales de su ámbito de
aplicación”.
·
Características:
-
Es un
acuerdo escrito.
-
Tiene eficacia general, vincula a todos los
trabajadores y empresarios incluidos dentro de su ámbito de aplicación y los
contratos de trabajo quedan vinculados por el convenio colectivo y durante todo
el tiempo de su vigencia.
-
El
convenio colectivo tiene carácter de norma jurídica (de ley). Se deben cumplir
determinadas formalidades para que éste entre en vigor y obligue a todos los
trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación:
o Registrarse ante la Autoridad Laboral (Ministerio
de Empleo y Seguridad Social y Consejería de Economía, Innovación, Ciencia y
Empleo de la Junta de Andalucía) en el plazo de 15 días desde la firma del
convenio.
o Publicarse en el Boletín Oficial del Estado (BOE),
Boletín Oficial de la
Provincia (BOP) correspondiente, o Boletín Oficial de la Junta de Andalucía (BOJA),
según el ámbito del convenio colectivo, en un plazo de 10 días desde la fecha
del registro.
-
Regula
las condiciones de trabajo y las relaciones entre los trabajadores y
empresarios.
-
Es un
pacto o acuerdo al que llegan los empresarios o sus organizaciones
empresariales y los representantes de los trabajadores (sindicatos, comité de
empresa, delegados de personal).
-
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un
convenio colectivo se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de
consultas a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en
el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa,
que afecten a las siguientes materias:
o Jornada de trabajo.
o Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
o Régimen de trabajo a turnos.
o Sistema de remuneración y cuantía salarial.
o Sistema de trabajo y rendimiento.
o Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
o Mejoras voluntarias de la acción protectora de la
Seguridad Social.
Se entiende que concurren causas económicas cuando se
produzcan una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y
persistente para la financiación de los servicios públicos, en todo caso si
persiste durante tres trimestres consecutivos.
Se
entiende que concurren causa técnicas cuando se produzcan cambios en el ámbito
de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se
trate.
Se
entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios en el
sistema y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.
·
Ámbito de aplicación del convenio
colectivo. El convenio colectivo se aplicará a un
determinado grupo de trabajadores y empresarios:
-
Ámbito territorial: puede ser local, provincial, interprovincial, de comunidad autónoma o
estatal. Hace referencia al ámbito geográfico en el cual se aplica el convenio
colectivo.
-
Ámbito funcional: hace referencia a la rama o sector de
actividad al cual resulta aplicable por ejemplo, convenio del sector del
comercio, hostelería, transporte, etc.
-
Ámbito personal: se refiere a los trabajadores y
empresarios a los que resulta aplicable, puede afectar a todos los
trabajadores, o excluir a algún colectivo, o tratarse de algún convenio
colectivo de franja cuando afecta solo a una categoría concreta de
trabajadores.
o
Convenio de empresa: afecta a los trabajadores de
una empresa.
o
Convenio supraempresarial: afecta a trabajadores de
más de una empresa.
o
Convenio inferior a una empresa: afecta a una parte
de los trabajadores.
-
Ámbito temporal: o duración temporal del convenio
colectivo, que será la que la que las partes que firman el convenio colectivo
pacten o fijen. Puede pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia
o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio colectivo. Se prorrogan
de año en año si no media denuncia expresa de las partes.
La ultra
actividad de los convenios ya no es infinita: Transcurridos dos años desde la
denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o
dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y
se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera
de aplicación. Si comité y empresa no
llegan a un acuerdo, el convenio dejará de estar vigente y los trabajadores no
conservarán sus beneficios
·
Las partes del convenio colectivo. Para que un convenio colectivo tenga
validez deber ser negociado y firmado por las partes que legalmente pueden
negociarlo.
-
En los
convenios colectivos de empresa o
inferior, están legitimados para negociar
o Por parte de la empresa: el empresario.
o Por parte de los trabajadores: el comité
de empresa o los delegados de personal, y secciones sindicales.
-
Los
convenios supraempresariales, o de
nivel superior a la empresa, están legitimados para negociar el convenio
colectivo:
o Por
parte de los trabajadores pueden
negociar: los sindicatos más
representativos a nivel nacional o de comunidad autónoma y los sindicatos
representativos en su ámbito territorial y funcional del convenio colectivo.
o Por de
la empresa pueden negociar:
las asociaciones empresariales más representativas en el ámbito funcional y
geográfico del convenio colectivo.
·
Elaboración del convenio colectivo. Para que el convenio colectivo tenga
eficacia general ha de cumplir un procedimiento de negociación:
-
Propuesta de negociación. Tanto la representación de los
trabajadores como la de los empresarios puede tomar la iniciativa de la negociación de un convenio.
-
Comunicación. Para ello, la parte promotora debe comunicarlo a la otra parte por
escrito, haciendo constar el ámbito funcional, territorial y temporal al que
el convenio habrá de circunscribirse y
las materias sobre las que se desea negociar (jornada, salarios, etc.). Una
copia de dicha comunicación deber remitirse a la administración laboral.
-
Respuesta. La parte que recibe la comunicación debe
contestar por escrito y queda obligada en principio al deber de negociar, que
consiste en aceptar la oferta negociadora y realizar la negociación bajo el
principio de la buena fe.
En el
plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se
procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la
comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes
establecerán un calendario o plan de negociación
-
Se
puede negar a iniciar la negociación por que existan vicios de forma en la
comunicación o que se pretenda revisar un convenio colectivo todavía en vigor.
-
Constituir
la comisión negociadora en el plazo de un mes, estableciéndose un calendario de
negociación. La comisión negociadora,
formada por representantes de trabajadores y empresario, es la encargada de
negociar sobre las cuestiones propuestas y llegar a acuerdos (entre 12 y 15
miembros por cada parte, según sí el convenio colectivo es de empresa o
superior).
-
Los acuerdos deben ser tomados con el voto
favorable de la mayoría de los miembros
de cada representación (60% de cada parte).
·
Contenido del convenio colectivo. Los convenios colectivos pueden regular
las materias de índole económica,
laboral, sindical y, en general, cuantas afecten a las condiciones de trabajo.
-
Las condiciones económicas de los trabajadores, como
la cuantía y la estructura del salario, pagas extraordinarias y otras
percepciones no salariales, la mejora de las indemnizaciones por extinción del
contrato de trabajo.
-
Las condiciones de trabajo, como la jornada, los
grupos profesionales y/o categorías profesionales, la seguridad y salud
laboral, permisos y descanso, limitación de la contratación temporal, promoción
profesional, etc.
-
Aspectos sindicales.
-
Medidas asistenciales, como las mejoras voluntarias
a las prestaciones de la Seguridad Social, guardería de empresa, transporte
colectivo, comedor de empresa, etc.
-
Promoción de la igualdad de trato y oportunidades
entre hombres y mujeres dentro del ámbito laboral y la obligación de negociar
planes de igualdad en las grandes empresas.
·
Contenido mínimo de todo convenio colectivo:
-
Determinación de las partes que los conciertan.
-
Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
-
Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias
que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo.
-
Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo
mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
-
Designación de una comisión paritaria de la representación de las
partes negociadoras
·
Tipo de contenido:
-
Contenido obligacional. Contiene las cláusulas que obligan a
las partes que firman el convenio a respetar lo pactado y velar por su cumplimento.
-
Contenido normativo. Contiene las cláusulas que regulan las
condiciones de trabajo de las relaciones laborales incluidas en su ámbito de
aplicación.
·
Adhesión y extensión de los convenios
colectivos: un convenio
colectivo puede aplicarse a trabajadores no incluidos en su ámbito a través de:
-
Adhesión: las partes legitimadas para negociar un convenio
colectivo pueden adherirse de mutuo acuerdo a la totalidad de un convenio
colectivo en vigor, siempre que no estén afectadas por otro, comunicándolo a la
Autoridad Laboral.
-
Extensión: permite aplicar las disposiciones de un convenio
colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores que no puedan
suscribir un convenio por carencia de legitimidad de una de las partes.
·
Concurrencia de convenios colectivos: Los convenios
de empresa tendrán prioridad sobre los acuerdos sectoriales, los provinciales y
los estatales
- DERECHO DE REUNIÓN.
El Estatuto de los Trabajadores reconoce a los trabajadores de una empresa o centro de
trabajo el derecho de reunión en asamblea:
·
La
pueden convocar los delegados de personal, el comité de empresa, o como mínimo
el 33% de la plantilla de la empresa o centro de trabajo.
·
La
convocatoria contiene el orden de día o temas a tratar en la asamblea. Esta
convocatoria es comunicada al empresario al menos con 48 horas de antelación.
·
El
empresario está obligado a facilitar las instalaciones de la empresa para
celebrar la asamblea. Salvo:
-
Cuando
se incumpla la ley.
-
Que
hayan transcurrido menos de dos meses desde la asamblea anterior
-
Cierre
legal de la empresa.
-
Que aún
no se haya abonado los daños producidos en la asamblea anterior.
·
La
asamblea es presidida por los delegados de personal o el comité de empresa.
·
Los
acuerdos se adoptan con el voto favorable (personal, libre, directo y secreto)
de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
Actividades 1
1. Duración del cargo de los representantes
de los trabajadores:
2. Materias que pueden regular los
convenios colectivos:
3. Duración de los convenios colectivos:
4. Señala los ámbitos temporal, funcional,
personal y territorial del convenio colectivo:
5. ¿Qué ocurre si un convenio colectivo
alcanza el final de su período de vigencia y no ha sido denunciado por las
partes?
6. Haz un esquema, cuadro de las
condiciones de trabajo recogidas en el convenio colectivo que se adjunta:
3. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.
Cuando surgen controversias entre empresarios y trabajadores surge el
conflicto, ya que los intereses de ambas partes son diferentes.
Es conflicto individual, cuando afecta a un trabajador concreto o a un
pequeño grupo de trabajadores y que se resuelve mediante la negociación o en
los Tribunales.
Es conflicto colectivo cuando el conflicto afecta a los intereses
generales de los trabajadores, que debe
resolverse por las partes a través de la negociación, aceptación de lo decidido
por árbitros designados por las partes, o bien en los Tribunales.
Cuando surge un conflicto colectivo, las partes podrán hacer uso de
las medidas de conflicto que les permita la ley, a fin de presionar a la otra
parte, en la defensa de sus intereses. La forma de exteriorizar un conflicto
colectivo son la huelga y el cierre patronal.
·
LA HUELGA. “Consiste en la
suspensión del contrato de trabajo por iniciativa de una pluralidad de
trabajadores, como medio de presión para la defensa de sus intereses laborales
o mejora de las condiciones de trabajo”. Características:
-
El trabajador no cobra salario pero el contrato de trabajo no finaliza.
-
Es un cese temporal, colectivo y concertado del trabajo.
-
Su objetivo es reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo.
-
Es un derecho
fundamental, es un derecho individual pero su ejercicio es colectivo.
-
Debe respetarse la
libertad de trabajo de los trabajadores que no quieran ponerse en huelga.
-
El derecho de
huelga es indisponible por el trabajador, por lo que no se puede renunciar a él
por pactos individuales.
-
La huelga legal no es causa de despido, el contrato queda en suspenso.
-
Durante la huelga legal ante la seguridad social está en situación de
“alta especial” (no se cotiza pero se tiene derecho a las prestaciones).
-
Los empresarios no pueden sancionar a los trabajadores por el ejercicio
de su derecho, y no pueden contratar a otros trabajadores, para que realicen su
trabajo.
-
Se acuerda por la mayoría de los trabajadores o de sus representantes
legales (delegados de personal o comité de empresa), o por la decisión de los
sindicatos representativos del sector o empresa.
-
Requisitos para que la huelga sea legal:
o Declaración de la huelga: la huelga se puede
convocar por acuerdo expreso de los representantes legales de los trabajadores,
por los sindicatos representativos de la empresa o sector afectado o
directamente por los propios trabajadores.
o Preavisar al empresario con 5 días naturales de
antelación. Si la huelga se produce en
empresas que prestan servicios públicos, el preaviso debe ser de 10 días
naturales de antelación.
o Se forma el Comité de huelga: compuesto por representantes
de los trabajadores (máximo 12 miembros), que tiene la obligación de negociar
con la empresa un acuerdo y de vigilar
que la empresa se desarrolle según lo establecido por la ley (como cumplimiento
de los servicios mínimos y los servicios de mantenimiento).
o Se puede hacer publicidad de su huelga (son los
conocidos piquetes informativos).
o Cuando la huelga afecta a servicios esenciales de la
comunidad deben establecerse los servicios mínimos (transporte, sanidad, aviones…). La empresa nombrará a los trabajadores que deban cumplir estos servicios
mínimos, que no podrán negarse a realizar
o La empresa nombrará a los
trabajadores que deben cumplir con los servicios de mantenimiento de los bienes de la empresa (por ejemplo
mantenimiento de maquinarias), en orden a la seguridad de las personas y cosas,
mantenimiento de locales, máquinas, instalaciones, etc.
-
La huelga puede
terminar por:
o Desistimiento, los trabajadores deciden abandonar la
huelga.
o Acuerdo entre las partes.
o Arbitraje: un
árbitro impone o propone un acuerdo para terminar la huelga, sobre todo en servicios públicos.
-
Huelga ilegal:
o La huelga política para reivindicar motivos políticos o cualquier otra finalidad
ajena al interés profesional de los trabajadores.
o La huelga de solidaridad o apoyo.
o La huelga que pretenda cambiar lo pactado en un
convenio colectivo.
o En la huelga ilegal:
§
El empresario puede
despedir al trabajador por causa disciplinaria y sin indemnización.
§
El empresario no
pagará salarios al trabajador.
§
El empresario puede
dar de baja al trabajador en la seguridad social.
·
El Cierre patronal (o cierre legal de la empresa): Es la suspensión colectiva del trabajo
a iniciativa del empresario.
Características:
-
Porque ante una huelga o una situación de
irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, el empresario decide cerrar
temporalmente el centro de trabajo. Se produce porque existe:
o un peligro de violencia para las personas o de daño
grave para los bienes de la empresa,
o una ocupación ilegal de la empresa,
o una inasistencia o irregularidades en el trabajo que
impiden el proceso normal de producción.
-
El empresario debe,
una vez producido el cierre, notificarlo a la autoridad laboral en el plazo de
12 horas.
-
La duración será
por el tiempo indispensable y a
proceder a la apertura del centro de trabajo tan pronto como hayan desaparecido
las circunstancias que provocaron el cierre.
-
Durante el cierre
patronal los contratos de trabajo se suspenden (los trabajadores no trabajan y
no tienen derecho a cobrar salario)
-
Ante la seguridad
social los trabajadores están en situación de “alta especial” (no cotizan ni los trabajadores ni los
empresarios pero se sigue teniendo derecho a las prestaciones).
-
Si el cierre
patronal fuese declarado ilegal por el juzgado de lo social, la empresa deberá
pagar los salarios a los trabajadores durante el tiempo que la empresa estuvo
cerrada
Actividades
2:
1. Define huelga legal:
2. Qué intereses se defienden en una huelga:
3. ¿Cuándo se puede proceder al cierre patronal? ¿Quién
lo decide?
4. Diferencia entre huelga y cierre patronal:
5. Durante el mes de febrero se ha convocado huelga en
TUSSAM ¿con cuántos días debe preavisar?
6. ¿Quiénes pueden convocar la huelga?
7. ¿Cuál es su función de la comisión negociadora?
8. ¿El cierre patronal supone la extinción de los
contratos de trabajo?
9. Una empresa decide proceder al cierre patronal por
un exceso de género. Razona si es legal:
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